有休について（愚痴です）

うちは有給なんて全くありません。
（もちろん法律上は当然に発生しているのですが）

一週間に一日と言う最低限の休日ラインはかろうじて守られていますが、
労働時間は労基法の限度を軽く超えています。
ただしそれでも休日出勤あり。

時間外手当？
1円も出ません。
時間単価にしたらバイト時代の時給を下回りました。

本来休みの日でも直前に「明日仕事残っているから出ろ」の一言で予定が全てパーです。
もちろん休日出勤手当なんかありません。

※↑は「（私の）仕事が残っているから」という意味ではなく、
私の仕事はないのですが「他の人が出るんだからお前も出ろ」という意味です。

帰りも自分の都合では帰れません。
「現場がやっているのだから事務も残れ」状態です。
やる事ないのに帰れないこのイライラ。

休日や仕事後の予定なんか全く立てられません。
（多少の残業は社会人として仕方ないとは思いますが）

小さい会社で社長も“職人気質”なので、
「休む奴はとんでもない。休んだら飯は食えねぇ！」という考え方です。

確かに働かざるもの食うべからず、だとは思いますが、
「休みたい」も満足に言えない会社って…

これでも最初は土日休みって言われていたんですよね^^;

やりたい事もできず予定も合わせられないので、
友人もかなり減りました。

本当は辞めたいのですが、いかんせんこの不景気。
なかなか一歩踏み出せずって状態です。

あと親族の経営する会社なので、
辞めると言えばそれはそれでかなりモメそうです。

本当、だまされたって感じです。

もっとヒドイ会社もたくさんあるのでしょうけど、
上中下なら間違いなく“下”です。

給料もらえるだけありがたいとは思いつつも、
この悪条件をあきらめ半分で受け入れるような事はしたくないです。

別に高望みしているわけでもなく、
普通の会社でいいんですよね…


> こんにちは。
>
> 有休については皆さんよく投稿されていますよね。
> うちの会社では有休ははっきり言って取れません。
>
> 先週の水曜からある社員が急性盲腸炎で休みました。
> 幸い手術することなく通院と薬で治るらしく、早くも今日から
> 出勤しています。
> でも、先週の三日間は病欠で、と社長から言われました。
>
> なんか･･･すっきりしません。
> 風邪で1日休むぐらいなら、自己管理不行き届きみたいなもので
> 病欠もいたしかたないと思いますが、盲腸で、しかも頑張って
> もう出勤しているのに･･･厳しすぎますよね。
>
> 普通はどうなのですか？こういう場合有休は取れますよね？
>
> おちおち病気にもなれないなあと･･･。
>
> それ以外はとてもいい社長なので、監督署に言いつけたりは
> できません。
> こんなところで愚痴ってもなんの解決にもなりませんが、もし
> うちの会社もヒドイよ！という方がありましたら、なぐさめあいましょう。
>
> ちなみに、有休は夏の盆休み周辺で旅行等に行くなら3日くらいまで
> 取ってもいいよ、と言われます。

うわぁ（＞＜）
ARIESさん、た、大変ですね･･･。
こんなことぐらいで愚痴ってた自分が恥ずかしくなりました！

ARIESさんのスレを印刷して机の前に貼っておこうかな･･･

そんな状況でも頑張っている人はいくらでもいるんだ、と自分を
はげまして、前向きに行きますね。

でもまた愚痴も書かせてください。ありがとうございました。

あまっちさん、こんにちは。

今の会社ではないのですが、一番初めに勤めた会社の状況を書きます。

有給休暇→会議にて「有給休暇って使う人いるの？何に使うのか意味不明だから、なしでいいよね？」という取締役の一言で何故か廃止（反対意見無視）

入社すると、全員役職が課長に・・・管理職の為、残業代なし＋休日出勤しても代休なし（年間55日の所定休日）

休日に業務上必要な説明会等に強制参加→スキルアップの為に出てるのだからいい休暇！という扱い。（実質年間30日前後しか休日はなかった）

朝礼は川岸に行き、自分の目標を大声で叫ぶ（近所迷惑）

3年勤めた自分を褒めたいような会社でした。

そして無知だった自分が・・・・

はじめまして。
よろしくお願いします。


> 普通はどうなのですか？こういう場合有休は取れますよね？

なにをもって普通とするのかという議論もありますが、一般的には、本人と会社の事務処理上、年次有給休暇(年休)として扱うのが、いちばん手続きも簡単だし、双方損しない．．．ということになるかと思います。
病欠扱いにしたということは、すなわちその三日分は減給という処理にしたのですか？

なぜ年休を取得してはいけないのかについて、社長に訊いてみたことはありますか？
法令上も、観念上も、とてもナンセンスだと思います。

ちなみに根本的なことですが、労働基準法では年休の扱いについてどう謳われているのか、その社長さんも、質問されている方についても、把握したうえでこちらに投稿されてますよね？

> なぜ年休を取得してはいけないのかについて、社長に訊いてみたことはありますか？
> 法令上も、観念上も、とてもナンセンスだと思います。

有給は事前申請ですので、事後申請を認めないといことは法律上は問題ありませんよね？
個人や経営者の気分によって認める・認めないがあってはならないと思いますが。

> > なぜ年休を取得してはいけないのかについて、社長に訊いてみたことはありますか？
> > 法令上も、観念上も、とてもナンセンスだと思います。
>
> 有給は事前申請ですので、事後申請を認めないといことは法律上は問題ありませんよね？

法律(労働基準法)上に問題がなくても、今回の急性盲腸炎のような場合などは特に、突発事項として
事後の申請も特例として認めるくらいのバッファ的な部分がないと、運用上とてもギスギスしたものになりかねません。
体調管理は社会人の責務のひとつである、という考えももちろんわかります。
そうはいっても、病気やケガというものは、たいていの場合予期できないものです。
そもそも年休は、やむない理由で仕事を休まねばならない場合のためにあるという意味合いもあるわけですから、事前申請だけしか取得を認めないということになると、理屈が通りません。



> 個人や経営者の気分によって認める・認めないがあってはならないと思いますが。

そういう意味では、年休の取得請求に対して、原則として使用者が行使できるのは時季変更権だけです。
つまりは「休暇を取りたい」と云われたら、よほど合理的な事由がない限り「ダメ」と云ってはいけないというのが法の定めです。

「法律どおりにやってたら会社がやっていけない！」という理論では、そもそも身も蓋もありませんが．．．

>法令上も・・・
と書かれていましたのでその点は違うのではないかと思ったので書きました。

> 法律(労働基準法)上に問題がなくても、

ですよね？
質問者の方が、経営者に「法律でも病気の場合は事後申請を認める」となっていますよと言ってしまったら？
と思いましたのでその点ははっきりさせておいた方が良いかと。


> そもそも年休は、やむない理由で仕事を休まねばならない場合のためにあるという意味合いもあるわけですから、事前申請だけしか取得を認めないということになると、理屈が通りません。

少なくとも法律では「病気の場合は事後申請を認めなさい」とはなっていないですよね。

> そういう意味では、年休の取得請求に対して、原則として使用者が行使できるのは時季変更権だけです。
> つまりは「休暇を取りたい」と云われたら、よほど合理的な事由がない限り「ダメ」と云ってはいけないというのが法の定めです。

使用者側が有給休暇について時季変更権の行使ができるように、有給休暇は事前申請となっていますよね？
事前申請でなければ変更もできません。


> 「法律どおりにやってたら会社がやっていけない！」という理論では、そもそも身も蓋もありませんが．．．

現状は余裕のある大会社ばかりではなく、
中小零細企業にとってはそれが実情なのではないでしょうか。経営者が従業員に向かって言うのはどうかと思いますが。

個人的には、病気で休んだ時は事後申請も認めてあげるのが普通で、普段有給が消化しずらい会社なら尚更そうすべきだとは思っています。

なんだか私の書き方の論点がぼやけていて、わかりづらい投稿になってしまっていて申しわけありません。

もう一度整理しますと、今回、とある社員が盲腸で休んだ分を「年休でなく、欠勤で処理してほしい」と社長に云われた。
最初の質問者の方は「それってなんかおかしい！」と思い、ここに投稿したということですね？

欠勤にすると日割りで給与から欠勤控除が発生して、なんだか煩雑な処理になりそうですね。
時給での勤務形態だということであれば、その限りでもないんでしょうけど。

私も個人的には、そんなの年休を三日充てておしまいにしちゃえばイイのに．．．と思います。

ryjymmtさん、smileyさん、ありがとうございます。

まだ入社したての頃、子供の学校の参観日などで有休がとれないと
聞いて社長にそれとなく尋ねたことがあります。
社長によると、「有給休暇という考え方は元々ドイツから始まった
もので、社員のリフレッシュのために与えるそうだ。だからうちでは
夏休みに家族旅行するような場合にとってもらうことにしてるから。
それに皆が皆有休有休って取ってたら仕事にならんしね。」
というものでした。ドイツ云々がどこまで本当かは知りませんが、
とにかく社長はそういう考えだということです。

社長が労働基準法の内容を認識しているかどうかはわかりませんが、
社員１５人の零細企業にとっては労働基準法なんてあってないような
ものだと思います。以前勤めていた会社は70人規模でしたが、
そこでも有休取得なんて夢のまた夢でした。パートでしたが、
何も知らずにうっかり取ったらその分賞与（寸志）が減らされて
いましたから…。

労働基準法がどうあれ、「気に入らなければやめればいい、辞めさせる
ことだってできるんだよ。」という雰囲気の漂う小さい会社の中では
社長に物申すのはよほどの勇気がない限り無理ですね。

今回の件も、その社員は３日分の減給＋精勤手当１万円のマイナス
です。夏休みの有休はいらないのでこの欠勤を有休にしてもらえま
せんか、とそーっと聞いてみたそうですが、「それはそれ、これは
これ、今回は病欠。」とバッサリだったそうです。とほほ…

もうみんなあきらめてますね。誰かこういう問題が原因で辞めて、
労働基準監督署なんかに駆け込んで訴えて調査なんかが入ってくれたら
とってもラッキーなんですけど（＞＜）

たくさんの貴重なご意見どうもありがとうございました！