踏切が開かないから遅刻じゃない？

個人的には（現在は決裁権限をもっているため）事実確認ができれば、遅刻扱いはしません。

但し、これには異論があって、
「早めに家を出てくれば遅刻はなかったのではないか？」
「遅刻の控除はするが、その賠償は鉄道会社へ請求しなさい。」

というものです。
私はこの意見には反対で、やむを得ない事由として「決裁権限者として良し」としますね。




> こんにちわ。
> 先日会社の最寄駅の踏切が遅延のため中々開きませんでした。その結果反対側からきている社員が遅刻しました。電車通勤ではありません。私は電車による遅延ではないので遅刻だと思うのですが、みなさんはどう思われますか、若しくは給与計算上どの様に処理していますか？教えてください。

返答有難うございました。
色々な対応があるのですね。
今までの会社は電車通勤で遅延のみ承認でしたので、今の会社は規定がきっちりしていないためあやふやになりがちです。
これを機に少しその場その場の対応ではなく、ルールを定めてもらえる様上司にお願いしてみます。
ちなみに踏切が開かなかったのは7分程度で、遅刻は4分
余裕をもって出社していればとやはり思ってしまいます。（笑）


> 個人的には（現在は決裁権限をもっているため）事実確認ができれば、遅刻扱いはしません。
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> 但し、これには異論があって、
> 「早めに家を出てくれば遅刻はなかったのではないか？」
> 「遅刻の控除はするが、その賠償は鉄道会社へ請求しなさい。」
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> というものです。
> 私はこの意見には反対で、やむを得ない事由として「決裁権限者として良し」としますね。
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> > こんにちわ。
> > 先日会社の最寄駅の踏切が遅延のため中々開きませんでした。その結果反対側からきている社員が遅刻しました。電車通勤ではありません。私は電車による遅延ではないので遅刻だと思うのですが、みなさんはどう思われますか、若しくは給与計算上どの様に処理していますか？教えてください。

> 返答有難うございました。
> 色々な対応があるのですね。
> 今までの会社は電車通勤で遅延のみ承認でしたので、今の会社は規定がきっちりしていないためあやふやになりがちです。
> これを機に少しその場その場の対応ではなく、ルールを定めてもらえる様上司にお願いしてみます。
> ちなみに踏切が開かなかったのは7分程度で、遅刻は4分
> 余裕をもって出社していればとやはり思ってしまいます。（笑）


因みに、電車の１０分程度の遅延証明書をわざわざ貰ってくる社員がいます。遅れたのは９分ですから、本来なら１分前に出社できたと主張したいのでしょう（笑）
本質は、そういうことではありません。
また、そういうことを咎めるために、早めに出社して席に座っているようにと指示を出した管理職がいました。
ただ、これは労働の指示に当たるため、残業の対象になってしまいます。
私としては、始業時間に始業ができる体制になっていればよいということです。
早めに出社する必要もないです。
遅刻や早退、欠勤等、不就労に対する控除は規程上存在しますが、それを盾にどうこうすることは少ないです。
基本的には、目に余るケースのみ指示します。

こんにちわ。

「ノーワーク、ノーペイ」の原則により、賃金は労働した結果の対価として支給されるものですので、労働しなかった時間に対して賃金は支給しないと主張する会社もあると思います。

遅刻の原因が労使双方とも責任がないのに賃金が控除されるのに納得がいかず、そのことを顧問社労士さんに聞いたところ、

「就業規則等で別段の定めがない限り当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない（民法第536条1項）が適用されることとなり、本来、社員には賃金を請求する権利はありません」と、ぴしゃりでした。。。

今後、就業規則上明確な控除規定を設けるのであれば、社員にとって不利益変更になる可能性もありますので、原則社員の合意が必要です。

社労士さんのおっしゃるように総てに関し支給しないのも厳しいかと思いますので、証明書類の提出や、やむ得ない理由がある場合何分までであれば遅刻を許容（賃金控除を免除）するか等々この機会に細かく定めることが良いかもしれませんね。

＞「就業規則等で別段の定めがない限り当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない（民法第536条1項）が適用されることとなり、本来、社員には賃金を請求する権利はありません」と、ぴしゃりでした。。。


最後はここに行きつきます（笑）
交通機関の遅延証明書など、何の意味ももちません。
これを逆手にとっていき、電車が不通になっても不就労控除をしていくことになります。
「歩いてでも出社しなさい！」となります。

１０分程度は良くて、数時間程度はダメというのは裁量の世界ですね。
法律上は、同じ扱いですから。
「電車が不通になって来れなかったら、不就労控除された分は鉄道会社に賠償請求しろ！」と言ったのは、昔の上司です。
法律にはめっぽう強くて、屁理屈をこね回すのが得意でした。
これに対抗するには、会社側が不可抗力でないことを証明しないとなりません。
例えば、「その交通機関が日頃事故を起こすことが予測できていたため、違う交通機関、ルートをとることを予め指示しておくべきであった」となります。
屁理屈には屁理屈で対抗するしかありません（笑）

そもそも、こういう件で具体的に就業規則に記載することはなじまないと考えます。
せいぜい「正当な理由がある場合」くらいでしょう。
ただ、そうすると、こんどは「正当な理由とは…」でまた議論になります。
民法は「故意、過失」原則ですから、民法を盾にとるとどこまでいっても、会社の負担は出てきません。
会社として労使関係をどのように考えるか？
これしかありませんね






> こんにちわ。
>
> 「ノーワーク、ノーペイ」の原則により、賃金は労働した結果の対価として支給されるものですので、労働しなかった時間に対して賃金は支給しないと主張する会社もあると思います。
>
> 遅刻の原因が労使双方とも責任がないのに賃金が控除されるのに納得がいかず、そのことを顧問社労士さんに聞いたところ、
>
> 「就業規則等で別段の定めがない限り当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない（民法第536条1項）が適用されることとなり、本来、社員には賃金を請求する権利はありません」と、ぴしゃりでした。。。
>
> 今後、就業規則上明確な控除規定を設けるのであれば、社員にとって不利益変更になる可能性もありますので、原則社員の合意が必要です。
>
> 社労士さんのおっしゃるように総てに関し支給しないのも厳しいかと思いますので、証明書類の提出や、やむ得ない理由がある場合何分までであれば遅刻を許容（賃金控除を免除）するか等々この機会に細かく定めることが良いかもしれませんね。

すみません、横から失礼いたします。
結論はおっしゃる通りかと思いますが、途中の言葉遊びが気になったので書き込みさせて頂きます。

＞「その交通機関が日頃事故を起こすことが予測できていたため、違う交通機関、ルートをとることを予め指示しておくべきであった」

まず、会社は通勤方法や居住地を強制することはできません。そして、会社にそういった予測ができていたのであれば、従業員も予測可能という事です。つまり、通勤方法や居住地を自ら選択した従業員が責を負うというのが本来の姿と思われます。

つまり、上司の発言は法に則った理屈で、上記の発言が単なる屁理屈であると思われます。むかつく旧上司への感情論が入って結論と少しズレているように見受けられましたので・・・


ちなみに、職種によっては、一人が10分遅れるだけで作業ラインや以降の行程に影響して全員の作業の遅れを足すと何時間～何十時間のロスになる事もあります。
また、社外的な商談や契約等に関してはどんな理由であっても契約（約束）の不履行に変わりがなく、それにより会社が多大な不利益を被ることがあります。他にも職種によっては命にかかわる事も出てきます。

よって、個人的にはいかなる理由があっても遅刻は労働契約に反した行為という事を大前提とすべきです。その上で会社として許容することは良いと思います。

ただし、遅刻の範囲を明確に線引きすることは困難です。よって、特定の個人が有利・不利とならないようにして、会社が円滑にまわるようにする事が重要と考えます。
ルールが曖昧な場合、裁量権の持つ人の個人的な感情（好き嫌い等）によって容認の可否が分かれるといった問題は常に付きまといますが・・・

ちなみに、今いる事業所は遅刻には厳しくなく、緩い環境も良いと思っています＾＾

> 結論はおっしゃる通りかと思いますが、途中の言葉遊びが気になったので書き込みさせて頂きます。

ご指摘のとおり半分は言葉遊びです。
ただ、目の前の事例をどうするか？がメインになってしまっていて、「本質そのものから考えてみる」ことが欠けているように感じられるわけです。
「こういうケースはどうなんだ？」「それでは、こういう場合は？」
根っこの部分は同じなので、その根っこの部分を押さえておけば、解決方法はみえてくるのではないか？ということです。

＞むかつく旧上司への感情論が入って結論と少しズレているように見受けられましたので・・・

現実はもっとすごかったわけですが、特にムカついてもいないです。
今では、勉強をさせてもらったと感じています。

> ちなみに、今いる事業所は遅刻には厳しくなく、緩い環境も良いと思っています＾＾

私のところでも、今は甘いですよ。

投稿の仕方は性格的なものなので、ご容赦ください。





> すみません、横から失礼いたします。
> 結論はおっしゃる通りかと思いますが、途中の言葉遊びが気になったので書き込みさせて頂きます。
>
> ＞「その交通機関が日頃事故を起こすことが予測できていたため、違う交通機関、ルートをとることを予め指示しておくべきであった」
>
> まず、会社は通勤方法や居住地を強制することはできません。そして、会社にそういった予測ができていたのであれば、従業員も予測可能という事です。つまり、通勤方法や居住地を自ら選択した従業員が責を負うというのが本来の姿と思われます。
>
> つまり、上司の発言は法に則った理屈で、上記の発言が単なる屁理屈であると思われます。むかつく旧上司への感情論が入って結論と少しズレているように見受けられましたので・・・
>
>
> ちなみに、職種によっては、一人が10分遅れるだけで作業ラインや以降の行程に影響して全員の作業の遅れを足すと何時間～何十時間のロスになる事もあります。
> また、社外的な商談や契約等に関してはどんな理由であっても契約（約束）の不履行に変わりがなく、それにより会社が多大な不利益を被ることがあります。他にも職種によっては命にかかわる事も出てきます。
>
> よって、個人的にはいかなる理由があっても遅刻は労働契約に反した行為という事を大前提とすべきです。その上で会社として許容することは良いと思います。
>
> ただし、遅刻の範囲を明確に線引きすることは困難です。よって、特定の個人が有利・不利とならないようにして、会社が円滑にまわるようにする事が重要と考えます。
> ルールが曖昧な場合、裁量権の持つ人の個人的な感情（好き嫌い等）によって容認の可否が分かれるといった問題は常に付きまといますが・・・
>
> ちなみに、今いる事業所は遅刻には厳しくなく、緩い環境も良いと思っています＾＾
>

参考になるかどうかはわかりませんが、私が勤めていた会社は次のようでした。ちなみに社員全員が車通勤です。

＊理由にかかわらず定刻に出社出来なければ遅刻とする。（開かずの踏切でも事故渋滞でも）
＊１か月の内に３回遅刻した場合には基本給の１日分相当を給与をから控除する。

というものです。
１か月に３回も遅刻する人はいませんでしたので実際に控除された人はいませんでしたが。