賞与協定書の解釈と見直し・改訂を要求

こんばんは。

年間利益が1000億円以上あるような企業であれば，労働組合がありませんか。そして，賞与についても労働組合と使用者で労使で話し合っていませんかね。

賞与については，貴社のルールと言えますので，記載の内容に問題があるのかどうかの評価については貴社の内情を判断しないとなんとも言えないと思います。

どのようにすればよいのかについては，会社の規模も関与するでしょうし，労使においてどのように賞与規定が決まったのか等もあるでしょうが，労働組合があって交渉にあたっているのであれば労働組合に問題点を提起されることは１方法かと思います。

アドバイス有難うございます。

もちろん労働組合は有ります。

人事が基準となる昭和63年の協定と現実に行われている支給基準には齟齬が有ります。

労働組合としては人事総務には実情に合わせて協定内容の見直し・改訂を要求を行っておりますが、

『昭和63年に締結した賞与協定書については、内容見直し有無含め検討する方向で先日回答した内容から変更ありません。
ただ、他の案件も重なっており本件に着手できないため、具体的な日時等はまだ未定です。
協定書は見直しをしていく方向ではありますが、最終的には経営層への承認が必要なこともご理解願います。』との回答で話が前に進みません。

同じ企業で有る一部の事業部では現実に有った協定を結び、一方の事業部では30年近い前の協定を引用しており、
使用者と労働組合間では『会社に一任する』などの協定を締結していないのに、労働組合に協議も無く内容を変更しているのが現実です。

使用者と労働組合では懇談会との事で、事業部の支給月数については話しますが、
それ以外の事は『懇談会は協議する場ではない。　支給月数の事しか話はしない』との主張で話し合いが出来ません。

ヨコからですが、相談者さんのお立場はどういうものでしょうか？

私は組合活動については、実際経験がないのでよくわかりません。
ユニオンショップだろうとは思いますが、外部の人間として感じるのは、賞与の支給について組合が関与していなく（できないのかは不明）、事業部別で交渉をしている点です。
ユニオンショップとは別に事業部別のオープンショップを作って双方に二重加入することができれば、事業部別で賞与の交渉ができるような気がします（素人の発想です）
会社には顧問弁護士がついているはずですが、労働組合側にはそのようなブレーンはいないのでしょうか？
会社側は自由に業績の悪い事業場に労働者を異動させることができるが、労働者側にはそれを拒否することができない。
でも、どこの事業部に配属されてもその事業部としての交渉はできるし、それとは別にユニオンショップの組合員としての地位は従前とおり保障されるわけですよね。
どちらにしても、他の事業部ではよその事業部のことを親身に心配することは少ないと感じますので。






> アドバイス有難うございます。
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> もちろん労働組合は有ります。
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> 人事が基準となる昭和63年の協定と現実に行われている支給基準には齟齬が有ります。
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> 労働組合としては人事総務には実情に合わせて協定内容の見直し・改訂を要求を行っておりますが、
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> 『昭和63年に締結した賞与協定書については、内容見直し有無含め検討する方向で先日回答した内容から変更ありません。
> ただ、他の案件も重なっており本件に着手できないため、具体的な日時等はまだ未定です。
> 協定書は見直しをしていく方向ではありますが、最終的には経営層への承認が必要なこともご理解願います。』との回答で話が前に進みません。
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> 同じ企業で有る一部の事業部では現実に有った協定を結び、一方の事業部では30年近い前の協定を引用しており、
> 使用者と労働組合間では『会社に一任する』などの協定を締結していないのに、労働組合に協議も無く内容を変更しているのが現実です。
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> 使用者と労働組合では懇談会との事で、事業部の支給月数については話しますが、
> それ以外の事は『懇談会は協議する場ではない。　支給月数の事しか話はしない』との主張で話し合いが出来ません。
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お疲れ様です。

労働組合側の人間です。

会社は一つのの企業です。

私の事業所は オープンショップ制の労働組合です。
他の事業所はユニオンショップ制の労働組合も有る　混合した労働組合です。
そんな事業所が集まり○○ユニオンと言う連合体の組織を作り、
一時金は会社と懇談会を行い決めております。

私の事業所が昭和63年　当時の会長の考え『賞与は給料の後払い』が基本的な考えで、
交渉を行わず、経営利益に応じた支給をする協定を結び、経営利益100億円越え・経営利益365億円越え・500億円越える業績に到達した時点での支給月数を決めました。

その協定の最後に『以上の方式で今後賞与を自動的に決定する事で協定する。』と書かれておるのですが、当社人事総務は『昭和63年の協定より、以降は会社が決定する』との取り決めになっているとの理解で
全て一括で会社に一任との主張をしております。

なので労働組合としては人事総務には実情に合わせて協定内容の見直し・改訂を要求しておりますが、『昭和63年に締結した賞与協定書については、内容見直し有無含め検討する方向で先日回答した内容から変更ありません。
ただ、他の案件も重なっており本件に着手できないため、具体的な日時等はまだ未定です。
協定書は見直しをしていく方向ではありますが、最終的には経営層への承認が必要なこともご理解願います。』と回答しか出ず、話が進みません。

一方で近年合併した事業部には現在の支給している基準の協定書となっております。

同一会社で同じ内容の一時金に対して、昭和63年の協定書・新しい協定書・もともと協定書が無い所が存在しているのが現状です。

横から出失礼します。

要約すると、組合の要望は、
「賞与に関する協定の見直し」で、
会社側の回答としては、
「協定を見直すつもりで動いているが、すぐには回答できない。」
なんですよね？

とすれば、組合側としてとれる手段としては、
・回答期限を切る
・回答を待つ
・組合側の協定案の提出
・団体交渉権の行使
・団体行動権の行使
これくらいに絞られてくるのではないでしょうか。

こんばんは。

> その協定の最後に『以上の方式で今後賞与を自動的に決定する事で協定する。』と書かれておるのですが、当社人事総務は『昭和63年の協定より、以降は会社が決定する』との取り決めになっているとの理解で
> 全て一括で会社に一任との主張をしております。


＞『以上の方式で今後賞与を自動的に決定する事で協定する。』

ところで、他の事業部も近年同じ交渉をしていると思われますが、協定書に同様の文面が記載されているのですか？
「以上の方式で自動的に決定する事」の解釈ですが、甲乙の主体が不明ですよね。
これって、全体、前後の条文が不明ですが、会社一任ではなく、「会社側も組合側も既に決定した方式は変更できない」という意味にもとれ、”甲乙共に破棄して、新たに創り直すしかない”のではないかと感じました。

個人的には、”その自動的に決定する”ことの解釈を争いたいと思いましたが、昭和63年というと、既に30年以上経過しているわけです。組合として法的な除籍期間を過ぎるまで放置していたのも問題だと思っています。
（会社側の作為と組合側の不作為が入り混じっている状態）
民事訴訟だと「信義則違反」、「公序良俗違反」などを理由にして契約を破棄するのが一般的だと思いますが、やはり弁護士さんに相談したほうがよいと思います。

遡ってまでやるのか？
現在を基準として未来への変更を確約してくれればそれで良いのか？
（過去は問わない）
会社側が本当に前向きに検討してくれれば良いですが、場合によっては法的手段もチラつかせながら交渉するのも良いのかな？
”会社と争うことはしたくないが、正当な組合としての権利を行使したい”
素人の私としては、そんなところですね。






> お疲れ様です。
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> 労働組合側の人間です。
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> 会社は一つのの企業です。
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> 私の事業所は オープンショップ制の労働組合です。
> 他の事業所はユニオンショップ制の労働組合も有る　混合した労働組合です。
> そんな事業所が集まり○○ユニオンと言う連合体の組織を作り、
> 一時金は会社と懇談会を行い決めております。
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> 私の事業所が昭和63年　当時の会長の考え『賞与は給料の後払い』が基本的な考えで、
> 交渉を行わず、経営利益に応じた支給をする協定を結び、経営利益100億円越え・経営利益365億円越え・500億円越える業績に到達した時点での支給月数を決めました。
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> その協定の最後に『以上の方式で今後賞与を自動的に決定する事で協定する。』と書かれておるのですが、当社人事総務は『昭和63年の協定より、以降は会社が決定する』との取り決めになっているとの理解で
> 全て一括で会社に一任との主張をしております。
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> なので労働組合としては人事総務には実情に合わせて協定内容の見直し・改訂を要求しておりますが、『昭和63年に締結した賞与協定書については、内容見直し有無含め検討する方向で先日回答した内容から変更ありません。
> ただ、他の案件も重なっており本件に着手できないため、具体的な日時等はまだ未定です。
> 協定書は見直しをしていく方向ではありますが、最終的には経営層への承認が必要なこともご理解願います。』と回答しか出ず、話が進みません。
>
> 一方で近年合併した事業部には現在の支給している基準の協定書となっております。
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> 同一会社で同じ内容の一時金に対して、昭和63年の協定書・新しい協定書・もともと協定書が無い所が存在しているのが現状です。

労使協定による賞与計算が決められているとのこと。
過半数労組なのか過半数労働者代表による労使協定かどちらでしょう。

その協定は何年有効なのか、更新をしない場合は満了のいつまでに申し出るのか書かれているはずです。労働者側の多くに不満があるのなら、一旦更新せず改めて交渉すればどうでしょう。

お疲れ様です。

アドバイス有難うございます。

私の事業所の組合は従業員1,250名に対し組合員は250名です。

賞与協定も30年あまり放置していたというか、途中支給期基準の変更や支給方法の変更
平成15年6月にＥＶＡ連結賞与制度が導入などがあり、現在も昭和63年の協定が生きていたとわ思っておらず、
近年合併した事業部が現在の支給している基準の協定書を締結しているので同様の協定を締結しようと考え会社の問い合わせたところ、
昭和63年に協定が継続しているとの回答が有り　実情に合わせて協定内容の見直し・改訂を要求しております。

こんばんは。

正直なところ、相談者さんの会社の事業規模が大きすぎて、このカテでは、私を含めてご相談内容にピンとこない人が多いのではないかと思っています。
単純に法令違反であれば、該当法令に照らし合わせて問題点を指摘できるのでしょうが、大手の企業経営内容にも踏み込む話になると難しいと感じています。

会社側の立場での戦略においても、当然経営陣としては事業部ごとの存廃も視野に入れているはずです。
相談者さんの事業部は人数からすると１/５の規模ですが、会社内での位置付けもよくわかりません。
現在のコロナ禍の経済状況も踏まえると、当然見直し案件が沢山あって、協定書の見直し作業が進まないという理由も、会社側人事が言うような状況なのかもしれませんし、仮に、相談者さんの事業部に会社側が何か手を入れる意図をもっていれば、回答を引き延ばしながら見直しはされないのかもしれません。

会社側の言うとおり、昭和63年の協定書は現在においても有効ですから、内容までの見直しはともかく、最低限、見直し期間を定めた新たな協定書を締結する確約をとる必要はあるかと思います。



> お疲れ様です。
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> アドバイス有難うございます。
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> 私の事業所の組合は従業員1,250名に対し組合員は250名です。
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> 賞与協定も30年あまり放置していたというか、途中支給期基準の変更や支給方法の変更
> 平成15年6月にＥＶＡ連結賞与制度が導入などがあり、現在も昭和63年の協定が生きていたとわ思っておらず、
> 近年合併した事業部が現在の支給している基準の協定書を締結しているので同様の協定を締結しようと考え会社の問い合わせたところ、
> 昭和63年に協定が継続しているとの回答が有り　実情に合わせて協定内容の見直し・改訂を要求しております。
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簡単に言えば、現行の賞与に関する取り扱いは無法状態というわけですね。労使で決めてあることを会社は守っていない、労働者側もそれを結果として許している、ということですね。しかも複数の評価基準で運用されている。無茶苦茶ですね。大企業に属する規模の会社だと思いますが、ガバナンスは終末期と考えられますね。