概ね4分の3

法には明確な基準がなく、適用基準が曖昧であったことから、
適用範囲が各所でバラバラという問題がありました。
このため、基準を統一すべく、厚生労働省（旧厚生省）より以下のような指導文書が出され、
以後、これが短時間労働者に対する適用基準とされています。

これに限らず、法の規定が曖昧なものについては、
担当する行政機関がその基準を示し、実務上はそれを法に準じるものとして扱われている事例は多数あります。
いわゆる通達というものはほとんどがそうです。
（実際に行われた裁判の判決を元に、通達として明示される場合もあります）
法の規定では、イレギュラーなものまですべてを網羅することは不可能ですし、
かといって、そのたびに裁判をしたり法改正をするということは現実的ではありませんから、
ある程度は、行政機関の法解釈を元に準用されているものとお考えいただければよろしいかと思います。
（個人的には、3/4要件は法そのものに盛り込むべき内容だとは思っていますけどね）

厳密に言えば、法そのものの規定ではありませんので、
裁判でも起こせば、これがひっくり返るという可能性はゼロではないです。
しかし、逆を言えば、
行政機関が以下のように指導している以上、
裁判でも起こしてこれに反するような判決がでない限りは、
そのように取り扱われることになるということでもあります。

【参考】
昭和５５年６月６日付け指導文書（都道府県民生主管部（局）保険課（部）長あて　厚生省保険局保険課長・社会保険庁医療保険部健康保険課長・同年金保険部厚生年金保険課長連名）

　　事業所の使用者に対する厚生年金保険の適用については、当該就労者が当該事業所と常用的使用関係にあるか否かにより判断すべきものであるが、短時間就労者（いわゆるパートタイマー）に係る常用的関係の判断については、次の点に留意すべきである。
　　(1)常用的関係にあるか否かは、当該就労者の労働日数、労働時間、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して認定すべきものであること。
　　(2)その場合、１日または１週の所定労働時間および１月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間および所定労働日数のおおむね４分の３以上である就労者については健康保険および厚生年金保険の被保険者として取り扱うべきものであること。
　　(3)上記(2)に該当する者以外の者であっても、(1)の趣旨に従い、被保険者として取り扱うことが適当な場合があると考えられるので、その認定にあたっては、当該就労者の就労の形態等個々具体的事例に即して判断すべきものであること。

－くろ－さん 、Mariaさん、こんばんは。

私も、以前－くろ－さんと同じ疑問を持って「4分の3」の根拠？となるものこの森でも質問した事があります。

…結局、質問した時には、今回のMariaさんのように明確に提示いただけなかったので、検索の結果、その根拠？を簡潔に示されたサイトを発見しました。(なかなか根拠？を明示されたものは少ないですね。)

⇒http://column.onbiz.yahoo.co.jp/ny?c=al_l&a=025-1217386163
⇒http://tutida.livedoor.biz/archives/50183437.html

…ですから、Mariaさんのご返信内容については、私も「ありがとうございます！(^^)v」という感想を述べさせていただきます。

…根拠？が分かったからといってどうという事はないかもしれませんが、やっぱりスッキリした気分にはなります。
また、Mariaさんの「個人的意見」については私も同感です。

…以上です。

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Mariaさん、すーぱふらいさん返信ありがとうございます。

すっきりしました＾＾
最終的に法律さえ守っていれば、最低限は大丈夫と考えていたので大変勉強になりました。

すーぱふらいさん
根拠が分かって仕事をするのと、ただ言われたことだけを何も考えずにするのとでは、やっぱり違うと思いますよ。

弊社は、コンプライアンスという言葉が全くない時代の生き残りといった感じでした。
そこで、頼れる所もないので総務の森で勉強させていただいております。関連法など根拠になるものも付いているので、上司に説明がしやすく、大分良くなってきました。
根拠が分からなければ、反論も進言もできないままですので何も変わらなかったと思われます。

それでは、
今後ともお世話になります。