８割出勤率の算定方法、年休計算で代替休暇の扱いは？全労働日に含めるか

[ 質問 ]

　60時間を超える時間外が発生したとき、代替休暇を与える仕組みの導入を検討しています。労使で協定締結に向けて協議していますが、年休の出勤率の計算で疑問が生じました。労組側は、「代替休暇取得日は、当然、出勤したとみなして８割出勤の計算をすべき」と主張しますが、法的にはどうなのでしょうか。

【山口・Ｙ社】

[ お答え ]

　過半数労組（ないときは過半数代表者）と労使協定を結べば、代替休暇を与える代わりに、60時間超の時間外に対する割増賃金率を引き下げることができます（労基法第37条第３項）。
　代替休暇とは、「通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（年次有給休暇を除く）」と定義されています。
　年休発生要件の「８割出勤」の計算に際しては、法律上「出勤したものとみなす」と規定しているのは、次の３種類です（労基法第39条第８項）。
①　業務上傷病の休業期間
②　育児・介護休業期間
③　産前産後休業期間
　年休取得日については、解釈例規で「出勤したものとして取り扱う」（昭22・９・13基発第17号）と定めています。労組は、その類推解釈で「当然、出勤とみなすべき」と主張するのでしょう。
　しかし、前述のとおり、代替休暇と年休は明確に区別されています。改正労基法の施行通達では、「正当な手続により労働義務を免除された日であることから、８割出勤の算定基礎となる全労働日に含まないものとする」（平21・５・29基発第0529001号）という取扱いが示されています。
　全労働日と出勤日両方から代替休暇取得日を除き、８割出勤の要件を満たすか否か判断します。
　ただし、半日の代替休暇と半日年休（または半日分の時間単位年休）を組み合わせ、丸１日の休暇を確保するケース等では注意が必要です。「出勤率の計算上の出欠は、労働日を単位としてみる」（労基法コンメンタール）ので、半日の年休も１日出勤とみなします。
　厚生労働省のＱ＆Ａでは、「代替休暇と年次有給休暇を合わせ終日勤務しなかった場合、全労働日に含めるか」という問に対し、「年次有給休暇を取得した日であるので、出勤したものとみなす」と回答しています。
　バランス上、全日の代替休暇も出勤とみなすのは、法を上回る措置なので差し支えありません。