ホーソン実験

ホーソン実験

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2011-10-05

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ■■経営テクノ研究所■■ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ２０１１年１０月３日　第１・３週月曜日発行 発行人：舘　義之http://www9.plala.or.jp/keiei-techno/ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ★★経営のパートナー★★経営学で企業を再生する ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ 第１１回：ホーソン実験 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　１９２４年から１０年余にわたってウエスタン・エレクトリック会社のホ ーソン工場において行われた一連の能率実験の結果、明らかになったことは、 現実の企業の構成員は必ずしも論理的または合理的には行動していないとい うこと、時には極めて非理論的な行動もあえて行うということです。 　ですから、経営管理の合理化を行うには、人間の非論理的な、または非合 理的な行動の原因を解明できなければ達成できないものだという点が分かっ てきたのです。 　ホーソン実験は、一連の人間関係の調査でアメリカ政府がホーソン工場に 命じて行わせた３回にわたる照明実験の失敗により、同工場がハーバード大 学のメイヨー教授に再調査を依頼したことに始まります。 　実験調査は、１９２７～３２年の間、行われたもので、次のようなものです。 第一段階　照明実験（１９２７～） 第二段階　継電器組立作業の実験（１９２７～１９２９） 第三段階　面接実験（１９２８～１９３０） 　たとえば、第一段階の実験では、照明度の作業能率におよぼす影響を調べ ることでした。作業者は二組に分けられ、一方をテストするグループ、一方 を従来どおりのグループして両者を対比しょうとするものです。 　テスト・グループの照明を２４燭光、４６燭光、７６燭光と徐々に高めた ところ、生産高は予想どおりら上昇を示しました。ところが不思議なことに、 現状どおりのグループの生産高も同様な上昇を示していったのです。 　次に、照明を今度は逆に１０燭光から３燭光まで下げてみました。またも 驚くことに、生産高は減少どころか上昇し、０．０６という月の光程度のと ころでやっと生産高の上昇は止まったりです。これが現状維持の方も同様の も上昇だったのです。 　この実験によって、当時ティラーらの科学的管理による人間の能率指導原 理では、どうしても説明のつかないことが分かったのです。つまり、人間は 必ずしも、論理的、合理的にふるまうとは限らず、作業場の照明という物的 条件よりもっと大きな要因が支配することが判明したのです。 　 　この場合は、経営の重要な実験という大きな問題に我々は参加しているの だという感情によって高能率の結果を示したのです。 　この実験の結果、作業能率は作業現場の設備や環境よりも、従業員の態度 および感情の状態によって大きく左右されるということが判明したのです。 作業条件よりも、むしろ従業員の意識によって勤労意識は著しく盛り上がる ものであり、またこの勤労意欲は、公式組織（フォーマル・オーガニゼーシ ョン）よりも非公式組織（インフォーマル・オーガニゼーション）によって 影響を受けるということも分かったのです。 　この実験に直接参加したハーバード大学のメイヨー教授およびレスリバー ガー教授は、この実験の結果、次のような結論を出したのです。 　それは、企業組織は、単に工具、機械、原料、製品、また商品、店舗等か らなる物的、あるいは技術的な組織のみからできているものでなく、人的な 組織からもできているということです。その人的組織は、経歴、個性、家庭 環境の異なる多数の個人から成立っており、それらの個人の相互のつながり の上にでき上がっている一種の社会的な組織であるということです。 　しかも、この社会的な組織は、単に仕事を中心とした公式の組織を意味し ているのではなく、その企業の中の個人やグループの間に自然とでき上がっ てくる感情的なものを中心とした非公式な組織のことを意味しているのです。 　このような２つの要素を包含する従業員集団を管理し、企業の目的を達成 させるためには、人間関係という観念に立脚した人事・労務管理の体系を打 ちたてなければならないと、結論づけています。 　ところで、従来の労務管理では、採用時における人材の発見、適材適所的 な人員配置、または教育訓練、作業条件等々が取上げられていました。しか し、ホーソン実験後の人間関係を考慮に入れると、さらに、 （１）コミュニケーション （２）組織内部の均衡維持 （３）集団に対する個人の適応 の３つを無視してはならないのです。 ──ＰＲ────────────────────────────── ★★利益向上は企業体質革新から★★ 　新製品、新市場、新材料、新しい作業方法、新しい組織形態、さらには新 しい経営理管理論や経営哲学といった分野において、競争に立ち向かい、勝 ちぬくために革新が必要です。 ★利益向上は企業体質革新の解説→http://www9.plala.or.jp/keiei-techno/ ──ＰＲ────────────────────────────── ★★革新的ビジネスマンご購読のお薦め★★ 　企業間の競争は激しくなりました。人を陥れたり、だましたりするのでは なくて、他人よりもすばらしい点をいくつも兼ね備えて、厳しい企業競争、 生存競争に勝利を得るためのプラスアルファを本メルマガによって身に備え ていただきたいと思います。 ★革新的ビジネスマンの解説→http://www9.plala.or.jp/keiei-techno/ ───────────────────────────────── ■舘　義之のポジション 　人事・ＩＥ・ＶＥ・マーケティングコンサルタント 　人事・ＩＥ、ＶＥ・マーケティングの３輪で企業体質改善の仕組みを構築 して、厳しい経営環境の中で勝ち残っていく会社にすることを第一に支援し ます。 舘　義之への問い合わせtate@agate.plala.or.jp ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ■■経営のパートナー■■ 発行人　：経営テクノ研究所 　　　　　舘　義之http://www9.plala.or.jp/keiei-techno/ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊