━━━━ 2021/09/06(第931号)━━━
■実践!社長の財務[社長応援メルマガ]
<思いを込めて>
東京メトロポリタン
税理士法人
税理士 北岡修一
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『
人事評価は難しい』
●このメルマガは、財務と名前をつけていますが、最近
はいろいろ書いています。
財務だけだとネタが続かない?(笑)こともありますし、
対象は中小企業の社長、ということですから、社長が悩
めることは、何でも書いていこうと思います。
●そんなことで、今日は
人事のことを書いてみます。
多くの会社で、年1回あるいは2回など定期的に
人事評
価を行っているかと思います。
人事考課ということもありますが、最近はより広い意味
で、
人事評価ということが多いのではと思います。
●
人事評価をする際の悩みは、人が人を評価するのは、
本当に難しい、ということですね。
人事評価表では、様々な項目に分けて評価しますが、
1個1個の項目を評価しようとすると、本当に悩む、
いつも見ていてわかっているようで、意外とわかってい
ない、ということが多いものです。
全体ではすごく評価しているのに、個々の項目を評価し
て合計してみると、思ったような結果が出てこない、と
いうようなことはよくあります。
●また、他人がした評価を見ると、なるほど、そんな見
方もあるんだ、確かにそれは評価できることだよね、な
んて思ったりします。
要は本当に見る人、評価する人によって、どこまでその
人を見てあげられるか、変わってくる、ということです。
●したがって、評価のすり合わせ、というのは絶対必要
になってくるのでは、と思います。
直属の上司が一次評価をやった上で、評価者たちで評価
のすり合わせ会議を行い、なぜそういう評価をしたのか、
こういう点が抜けているのではないか、とか喧々諤々や
ってみることですね。
そういう中から、当社はどのように評価していくのか、
ということが出てくるのではないかと思います。
●過去には、クライアントの
人事制度などを、本を読み
ながら、見よう見まねで作ったこともあります。
それはそれで、結構いい制度ができたなと思っていまし
た。ただ、制度自体よりも、その会社の運用が良かった
ですね。
●その会社では、自己評価、一次評価、二次評価をやり、
あとは評価した全員50人くらいが集まり、丸1日かけて
部署ごとに全員で、この評価はどうだ、あの評価はどうだ、
とやっていくのです。
その会社の社風が開かれたものだったので、若い人たち
も含めて、皆、遠慮なくガンガン言いますね。
ある人の評価が甘かったりすると、その部署全員の評価
が変わってしまうこともあるくらいでした。
●
人事評価表で完璧なものはできません。制度をある程
度作ったら、後はそれをどのように運用していくか、合
わないところがあれば、柔軟な運用や変更をしていこと
ができるか、などにかかってくるのでは、と思います。
●また、以前は絶対評価が良いかと思っていました。
すなわち、その人の評価結果だけに着目して評価する方
法です。
それに対するものは相対評価で、その人個人の評価結果
だけでなく、他者の評価と比較して評価を決めていくも
のです。
相対評価は、昔(最近は知りませんが)の通信簿のよう
に、5は何割、4は何割・・・と、決まっていてクラス
皆の成績が付けられるようなものです。
●やはり評価はその人の能力、業績に注目して付けるべ
きではないか、Sが何割と決まっていたら、その能力が
あってもSにならないのは、おかしいのではないか、と
思っていました。
ただ、個々人の評価は必ずしも正しく付けられていると
は限らない、と考えると、他者との比較も評価に取り入
れて、相対的な評価をしていくのも一理あるなと最近は
思います。
●また、評価が何点だったらSとか、そういうものもき
っちり決め過ぎると、最終的におかしな評価になってし
まうこともありますね。
大きな会社では難しいかも知れませんが、それ程大きく
なければ、評価会議で柔軟に最終評価ができるようなし
くみになっていた方が、良いと思いますね。
●大事なのは、
人事評価は何のためにやるのか、という
ことです。
それは、評価される人が、良い点は伸ばし、改善すべき
点は改善し、成長していけるようにしていくことだと、
思います。
それができているのか、できていないのかで、評価制度
およびその運用を見直していくことが大事なのではない
でしょうか。
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会計を良くすると、会社が良くなる!」
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り多くの中小企業が、「強い会社」「儲かる会社」にな
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<編集後記>
パラリンピックが終わりましたが、やはりオリンピック
ほどは、あまり見なかったです。本来であればチケットを
買っていたので見に行きたかったのですが、車いすバスケ
やよく放送されていた水泳程度だったかなと思います。
やはり実際に見て、応援したかったですね。
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東京メトロポリタン税理士法人
税理士 北岡修一
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『人事評価は難しい』
●このメルマガは、財務と名前をつけていますが、最近
はいろいろ書いています。
財務だけだとネタが続かない?(笑)こともありますし、
対象は中小企業の社長、ということですから、社長が悩
めることは、何でも書いていこうと思います。
●そんなことで、今日は人事のことを書いてみます。
多くの会社で、年1回あるいは2回など定期的に人事評
価を行っているかと思います。
人事考課ということもありますが、最近はより広い意味
で、人事評価ということが多いのではと思います。
●人事評価をする際の悩みは、人が人を評価するのは、
本当に難しい、ということですね。
人事評価表では、様々な項目に分けて評価しますが、
1個1個の項目を評価しようとすると、本当に悩む、
いつも見ていてわかっているようで、意外とわかってい
ない、ということが多いものです。
全体ではすごく評価しているのに、個々の項目を評価し
て合計してみると、思ったような結果が出てこない、と
いうようなことはよくあります。
●また、他人がした評価を見ると、なるほど、そんな見
方もあるんだ、確かにそれは評価できることだよね、な
んて思ったりします。
要は本当に見る人、評価する人によって、どこまでその
人を見てあげられるか、変わってくる、ということです。
●したがって、評価のすり合わせ、というのは絶対必要
になってくるのでは、と思います。
直属の上司が一次評価をやった上で、評価者たちで評価
のすり合わせ会議を行い、なぜそういう評価をしたのか、
こういう点が抜けているのではないか、とか喧々諤々や
ってみることですね。
そういう中から、当社はどのように評価していくのか、
ということが出てくるのではないかと思います。
●過去には、クライアントの人事制度などを、本を読み
ながら、見よう見まねで作ったこともあります。
それはそれで、結構いい制度ができたなと思っていまし
た。ただ、制度自体よりも、その会社の運用が良かった
ですね。
●その会社では、自己評価、一次評価、二次評価をやり、
あとは評価した全員50人くらいが集まり、丸1日かけて
部署ごとに全員で、この評価はどうだ、あの評価はどうだ、
とやっていくのです。
その会社の社風が開かれたものだったので、若い人たち
も含めて、皆、遠慮なくガンガン言いますね。
ある人の評価が甘かったりすると、その部署全員の評価
が変わってしまうこともあるくらいでした。
●人事評価表で完璧なものはできません。制度をある程
度作ったら、後はそれをどのように運用していくか、合
わないところがあれば、柔軟な運用や変更をしていこと
ができるか、などにかかってくるのでは、と思います。
●また、以前は絶対評価が良いかと思っていました。
すなわち、その人の評価結果だけに着目して評価する方
法です。
それに対するものは相対評価で、その人個人の評価結果
だけでなく、他者の評価と比較して評価を決めていくも
のです。
相対評価は、昔(最近は知りませんが)の通信簿のよう
に、5は何割、4は何割・・・と、決まっていてクラス
皆の成績が付けられるようなものです。
●やはり評価はその人の能力、業績に注目して付けるべ
きではないか、Sが何割と決まっていたら、その能力が
あってもSにならないのは、おかしいのではないか、と
思っていました。
ただ、個々人の評価は必ずしも正しく付けられていると
は限らない、と考えると、他者との比較も評価に取り入
れて、相対的な評価をしていくのも一理あるなと最近は
思います。
●また、評価が何点だったらSとか、そういうものもき
っちり決め過ぎると、最終的におかしな評価になってし
まうこともありますね。
大きな会社では難しいかも知れませんが、それ程大きく
なければ、評価会議で柔軟に最終評価ができるようなし
くみになっていた方が、良いと思いますね。
●大事なのは、人事評価は何のためにやるのか、という
ことです。
それは、評価される人が、良い点は伸ばし、改善すべき
点は改善し、成長していけるようにしていくことだと、
思います。
それができているのか、できていないのかで、評価制度
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【編集】税理士 北岡修一
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<編集後記>
パラリンピックが終わりましたが、やはりオリンピック
ほどは、あまり見なかったです。本来であればチケットを
買っていたので見に行きたかったのですが、車いすバスケ
やよく放送されていた水泳程度だったかなと思います。
やはり実際に見て、応援したかったですね。