仕事を教えない人

仕事を教えない人

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2025-06-17

◆目次 ・仕事を教えない人の問題 ・理由とその影響 ・対応策 ・実際にあった成功事例 ・自分の成長へ ◆仕事を教えない人の問題 仕事というのは、誰が休んでも、担当者が変わっても、 ・業務に何ら支障が出ない ・サービスの質が変わらない ということが大前提です。 そのためには、 ・サブの担当者を決める ・マニュアルや手順書を整備する ・情報共有を日常的に行う といった「仕組み化」が必要です。 ところが現場には、 「この仕事は私の仕事だから誰にも教えない」 「知りたかったら、見て覚えればいい」 といったスタンスの人もいます。 こうした態度は、周囲に混乱を招き、組織の健全な成長を阻みます。 ◆理由とその影響 仕事を教えない背景には、 次のような心理や状況があることが多いです。 ・「自分にしかこの仕事はできない」という思いこみ ・「人に仕事を教えると、自分の居場所がなくなる」という不安 ・人に頼るのが苦手で、結果として抱え込んでしまった等 その結果、次のような影響が出ます。 ・仕事の効率が落ちる ・他人の視点が入らないことで、自分のやり方が絶対だと思い込み、 　改善や効率化の余地に気づきにくくなる ・残業が慢性化する 　非効率なやり方にこだわり、一人で抱え込むため、 　残業が慢性化します。それを指摘すると、 　「この仕事は時間がかかるのが当たり前」と正当化します。 ・人が育たない 　「自分さえわかっていればいい」ので、 　「マニュアルや手順書を作ろう」という発想にもならず、 　教えもしません。 ますます属人化が進み、組織にとって大きなリスクとなります。 ◆対応策 仕事を教えない人には、以下のようなステップで 働きかけると効果的です。 1.具体的な指示をします 「Ａさんとこの業務を一緒にやってください」 「その過程で、マニュアルやチェックリストを作成してください」 といったように、やるべきことを明確に指示します。 2.次のことを注意深く観察し、振返りをします たとえば、 ・Ａさんに対して、高圧的・冷淡・ミスを責める等の 　言動をしていないか ・Ａさんが困っているときにサポートしているか ・フィードバックを通じてＡさんの成長を促しているか　等 3.改善が見られない場合は、配置転換や退職 も含めた対応に進みます。 4.【最重要】「人を育てた人を評価する」という方針を示します 　この方針を評価基準に落とし込み、 　教え合う文化を定着させていきます。 ◆実際にあった成功事例 ある中小企業で、ベテラン社員が受注業務を一人で抱え、 休むと業務が止まるという属人化問題を抱えていました。 そこで、上司は以下のような対策をしました。 ・新人とベテランをペアで業務にあたらせる ・手順書やマニュアルを一緒に作成させる ・毎週「教え合いミーティング」を開き、みんなで進捗を共有する 最初はベテラン側に抵抗があったものの、 「説明しているうちに、自分の理解が整理され、かつ深まった」 「非効率だった部分に気づいた」 という声が出るようになり、 半年後には繁忙期でも業務が滞らず、 残業時間が30％削減される結果となったそうです。 ◆自分の成長へ 部下や後輩が成長すれば、あなたにも時間的な余裕ができます。 その余裕はやがて、 ・より高度な仕事へのチャレンジ ・より付加価値のある提案 ・マネジメント力や経営者視点の向上 といった「自分の成長」につなげることができます。 「自分だけができる仕事」から「誰でもできる仕組み作り」 に変えていくことで、あなたは周りから信頼され、 必要とされる人材になるはずです。 ※「職場パワハラ防止クイズ」 　https://yumichannel.my.canva.site/dagns0dc47k ※「管理職スキルチェック」 　https://yumichannel.my.canva.site/dagnm5dueue ※他の方へご紹介してくださると嬉しいです。転送も自由です。 ※当サイトには様々な情報を載せていますので、是非遊びに来てください。 　https://yt-sr.com ※事務所紹介 　https://yt-sr.com/company/ ※人事労務マニュアル【管理職用】 　https://yt-sr.com/column/