【事例②】ハラスメント対策厳格化の遠因

　こんにちは、産業医・労働衛生コンサルタントの朝長健太です。
　従業員の健康問題（従業員主治医の診断書が起因）が企業の経営に直結し、時には社長・役員の辞任、売上減少、株主代表訴訟にまで発展するケースが顕在化しています。また、従業員の健康を第一に守るという目的により、企業ガバナンスの逆転現象が起き、結果的に健康を守りきれなかったという矛盾も生じています。
　健康管理は、ケガからハラスメントまで、対策の範囲が広いです。そこで、企業ガバナンスを経営者主体という本来の形にすることで、会社と経営者を第一に守り、その結果、従業員の健康を守るという目的で、下記の日本規格協会規格（JSA 規格）「JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針」を開発しました。
　また、認証機関も立ち上げております。
なお、日本規格協会は、経済産業省による認定産業標準作成機関であり、唯一のマネジメントシステム作成機関です。
　企業主体の健康管理体制の構築について、ぜひJSA-S1025をご活用ください。

https://www.kenpomerit.com/

　今回は、連載の総括として、「【事例②】ハラスメント対策厳格化の遠因」について作成しました。
　企業利益の向上という、精神的・社会的健康を向上させるために、弊社をご活用ください。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【事例②】ハラスメント対策厳格化の遠因
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

〇ハラスメントの「着地点」と組織の果たすべき役割
　職場におけるハラスメントの事例解説シリーズとして、前回の「民事訴訟（裁判での決着）」に続き、今回は最も重い着地点である「①刑事事件化（警察の介入・刑事判決）」に至った事案をご紹介します。
　職場内における指導の逸脱や暴力行為は、発生時の初期対応を誤ると、時に人命に関わる重大事故へと直結します。本事例を通じ、職場で発生した異変に対する「初期救護」の重みと、近年の法律がなぜ被害者保護や企業責任の厳格化へと向かわざるを得ないのか、その背景にある実務上の教訓を解説します。

【参考】テレビ局・警視庁の事例にみるハラスメント対策の着地点
https://www.soumunomori.com/column/article/atc-178058/

※ハラスメントの11の解決段階
①刑事事件化（前科・逮捕リスク）／②刑事示談（告訴取り下げのための高額賠償）／③民事訴訟（公開裁判での判決）／④労働審判（裁判所でのスピード決着）／⑤弁護士間の民事示談（裁判外での法的和解）／⑥労働局の調停・あっせん（行政の仲介）／⑦外部ユニオンとの妥結（労働組合との交渉決着）／⑧社内示談・懲戒処分（公式な社内処分）／⑨社内公式注意・誓約書（イエローカードの提示）／⑩謝罪・就業環境の改善（非公式・環境調整による解決）／⑪医学的アプローチによる「健康」の早期回復

〇事例の概要：建設関連事業者における社内暴行と傷害致死事件
・事案の発生
　2023年12月、建設関連事業者において、業務上の不満やトラブルに端を発し、上司が被害者男性に対して複数回にわたる著しい暴行・殴打を加えました。

・被害と結果
　被害者は暴行により全身打撲や内臓への深刻なダメージを受け、暴行の2日後に容態が急変して死亡する事態となりました。暴行を受けた直後、あるいは体調に異常が見られた段階で周囲が放置せず、速やかに医療機関への受診や救急要請（早期対応）を行っていれば、命を救えた可能性が高い事案でした。

・刑事の顛末
　加害者が傷害致死罪で起訴されました。刑事裁判においては、直接の殺意の有無や事件後の反省の情、遺族への一定の対応などが考慮された結果、加害者に対し「執行猶予付きの有罪判決」が言い渡されました。

〇解決段階において本事例の分析
　本事例は、解決段階においてどのような道筋を辿ったのでしょうか。

1. 「①刑事事件化（刑事判決）」での決着
　警察の捜査を経て国家の刑罰権が発動し、最終的に「①刑事事件化」という最も重い法的結末を迎えることとなりました。加害者には前科がついたものの、「執行猶予」が付されたことで直ちに刑務所に収監されることは回避されました。

2. 初期対応・医療アクセス（⑪）の致命的な不全
　社内や現場で暴行が発生した直後、あるいは体調悪化が認められた時点で、直ちに「医療機関への受診」や「救急搬送」などの措置が講じられていれば、最悪の死亡事態は回避できた可能性がありました。組織的な初期救護および健康管理機能（⑪）が働かなかったことが、悔やまれる結末へとつながりました。

〇「企業防御」と「労働者保護」：ふたつの視点が示す法規制厳格化の背景
　本事例は、「企業防御の視点」と「労働者保護の視点」の双方から非常に重い示唆を与えています。
　企業（防御）側の観点に立てば、傷害致死という重大な犯罪でありながら、刑事弁護において実刑（収監）を回避し「執行猶予」を獲得した点は、当時の法務上のリスクコントロールとして一定の成果であったと見ることもできるでしょう。
　しかし、労働者（被害者）保護や社会的視点から見れば、第一審といえども「職場で暴力により人の命が奪われたにもかかわらず、事後の刑事司法だけでは即座の実刑判決にすら至らない場合がある」という極めて厳しい現実を突き付ける結果となりました。
　一般的に、物理的な衝撃を受けた場合、直ちに医療機関で画像診断等を行い、内臓損傷などの目に見えない重篤な障害を防ぐことが鉄則です。暴行から死亡までに2日間という時間があったことから、適切な初期手配と医療へのアクセスが確保されていれば、救命できた可能性は極めて高かったと言えます。
　後追いの刑事罰や民事賠償をどれほど重ねても、失われた人命を取り戻すことは絶対にできません。
　経営者の方から「最近はハラスメント対策や法規制が厳しすぎる」「指導が怖くて上司が萎縮してしまう」という悩みを伺うこともあります。
　同時に、「殺人や死亡事故のような惨劇など、自社には関係ない」と考えるのがごく普通の感覚だからこそ、そう感じられるのも無理はありません。
　本コラムをお読みの読者企業であれば、当然、本事例のような悲惨な事件とは無縁であることと拝察いたします。しかし、法律というものはそうした最悪のケースも含めて全社会を守るために作られており、常識的な企業か否かにかかわらず等しく適用されます。人命に関わる痛ましい事件が発生するたびに、行政や法律は「二度と事故を起こさせないための予防措置」を全企業に対して義務化し、規制をさらに厳格化せざるを得ない背景があるといえます。
　これ以上の規制強化を招かないためにも、そして何より大切な生命を脅かす被害を出さないためにも、経営者自らが「⑪医学的アプローチによる『健康』の早期回復」の取り組みを現場へ徹底していく必要があります。

〇法令と医学の融合：尊い命を守るための「初期救護」と「環境ファースト」
　本事例が教える最大の教訓は、暴行や過酷なハラスメントが発生した際、「いかに早期に医学的アプローチや救護へと繋げられるか」が命の分かれ目になるという点です。
　現場での暴力やハラスメントの隠蔽・放置は、被害者の生命を直接的な危険に晒す行為に他なりません。
　重大な事態を未然に防ぎ、組織を守るためには、単なる法的リスクの回避にとどまらず、「⑪医学的アプローチによる健康の早期回復（環境ファーストの解決）」を実務システムとして組み込んでおく必要があります。

・初期救護の徹底
　打撲や体調不良、過度なストレスの兆候が見られた場合、現場の個人的な判断や忖度に任せず、速やかに受診手配や産業医相談、救急要請を行える初期対応マニュアルを整備すること。

・早期介入と保護
　異変を察知した段階で当事者を物理的に離し、緊急の環境調整（配置転換・就業制限など）を行う体制を整えること。

　繰り返しますが、法律は最悪を回避するために作る目的があります。最悪のことが発生するたびに、法律は厳しくなっていきます。
　「なぜ法律が企業に対してハラスメント対策をここまで厳しく義務付けるようになったのか」という歴史的背景と社会的要請を理解し、万が一の異変時には躊躇なく身体的・医学的保護を実行できる体制を構築することこそが、現代の経営者に求められる真の責務です。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針

JSA-S1025ページ
https://webdesk.jsa.or.jp/books/W11M0090/index/?bunsyo_id=JSA-S1025%3A2025

JSA-S1025紹介
https://webdesk.jsa.or.jp/pdf/jsa/pdf_jsa_372.pdf

【JSA-S1025】開発の解説
https://www.soumunomori.com/column/article/atc-177724/

リサーチマップ（朝長健太）
https://researchmap.jp/yobouigyou