懲戒解雇にしたいのですが

懲戒解雇は特に慎重に進める必要があります。
懲戒処分による解雇の場合、
1　懲戒事由と懲戒手段とが就業規則に規定されている。
2　規定の内容が企業運営上合理的な内容である。
3　過去の事例と比べても平等な取り扱いである。
4　制裁の程度は、行為の重さに見合う相当さである。
5　弁明の機会を与える等、適正手続きを経ている
こと等が必要です。

営業マンの虚偽が「確実」とのことですが、先ずは、ゆるぎない証拠（事実）を抑えて下さい。証拠が揃ったら、管理部門も入った複数の責任者が本人に直接事情を聴きます。
感情的にならず、淡々と事実の確認をすべきです。それから案件ごとの理由等を聴取します。なるべく会話の記録をとり、署名を取っておくと、後日「言ってない」とのゴネ得の防止になります。

その上で、懲戒解雇とすべき場合は、再度本人を呼んで、事実関係、懲戒解雇とする旨やその理由（上記1～5に準じます）を申し渡し、弁明させます。最終的には文書での通告がベストです。なお、労組がある場合は、執行部に入ってもらうべきです。
解雇日ですが、当日かそれ以降（通常は当日）であり、遡るのは問題あるのですべきでありません。

なお、これとは別に監督署で解雇予告除外認定を受けることも必要です。もし除外認定を受けずに即時解雇すると、予告手当の支給が必要となります。
「懲戒解雇＝基準法の即時解雇」ではないので念のため。

認定基準が微妙に揺れ動くことがあるので、確実を期すなら事前に監督署にてご相談すべきです。

以上参考になれば。

須藤労務管理事務所様お返事ありがとうございます。

> 懲戒解雇は特に慎重に進める必要があります。
> 懲戒処分による解雇の場合、
> 1　懲戒事由と懲戒手段とが就業規則に規定されている。
> 2　規定の内容が企業運営上合理的な内容である。
> 3　過去の事例と比べても平等な取り扱いである。
> 4　制裁の程度は、行為の重さに見合う相当さである。
> 5　弁明の機会を与える等、適正手続きを経ている
> こと等が必要です。
>
> 営業マンの虚偽が「確実」とのことですが、先ずは、ゆるぎない証拠（事実）を抑えて下さい。証拠が揃ったら、管理部門も入った複数の責任者が本人に直接事情を聴きます。
> 感情的にならず、淡々と事実の確認をすべきです。それから案件ごとの理由等を聴取します。なるべく会話の記録をとり、署名を取っておくと、後日「言ってない」とのゴネ得の防止になります。
>
対象者が、本社ではなく、支店に勤務しているものなので、この辺は、すべて、支店長に任せてしまってます。
こちらも出向いて、再度、話し合いを持とうと思います。
そのときは録音でも記録をとりたいと思います。

> その上で、懲戒解雇とすべき場合は、再度本人を呼んで、事実関係、懲戒解雇とする旨やその理由（上記1～5に準じます）を申し渡し、弁明させます。最終的には文書での通告がベストです。なお、労組がある場合は、執行部に入ってもらうべきです。
> 解雇日ですが、当日かそれ以降（通常は当日）であり、遡るのは問題あるのですべきでありません。
>
> なお、これとは別に監督署で解雇予告除外認定を受けることも必要です。もし除外認定を受けずに即時解雇すると、予告手当の支給が必要となります。
> 「懲戒解雇＝基準法の即時解雇」ではないので念のため。
>

この辺は誤解しておりました。

> 認定基準が微妙に揺れ動くことがあるので、確実を期すなら事前に監督署にてご相談すべきです。
>
> 以上参考になれば。

非常に参考になります。
今から監督署にも相談に行こうと思います。

ありがとうございました。

さらに念のためですが。

解雇予告除外認定は、即時解雇に当たり解雇予告手当を支払わないことの是非の判断に過ぎず、解雇自体の有効性を判断するものではありません。
それと、除外認定の時期は即時解雇より前か後かですが、基準法20条1項は「労働者を解雇しようとする場合」と定めており、また予告手当の支払いを免れようとすることを規制する目的で設けられており、事前であることが必要です。
従って、事前に所定の様式により申請することとなります。

もし、事前に除外認定を受けなくても、解雇の効力発生要件でないので、客観的に除外認定事由が存在する場合は予告手当の支払いがなくても解雇は有効とされます。（日本通信社福岡支局事件最高裁三小昭29. 9.28）
但し、事前に除外認定の申請なしに即時解雇を行えば基準法20条違反となります。
また、客観的な除外事由が存在しないと、除外認定決定が出ないのは当然ですが、もし出ても即時解雇の効力は生じないとの判例もあるので、ご注意下さい。

いずれにしても、監督署にて時期や手順等について、十分な説明を受けるようにして下さい。

> さらに念のためですが。
>
> 解雇予告除外認定は、即時解雇に当たり解雇予告手当を支払わないことの是非の判断に過ぎず、解雇自体の有効性を判断するものではありません。
> それと、除外認定の時期は即時解雇より前か後かですが、基準法20条1項は「労働者を解雇しようとする場合」と定めており、また予告手当の支払いを免れようとすることを規制する目的で設けられており、事前であることが必要です。
> 従って、事前に所定の様式により申請することとなります。
>
> もし、事前に除外認定を受けなくても、解雇の効力発生要件でないので、客観的に除外認定事由が存在する場合は予告手当の支払いがなくても解雇は有効とされます。（日本通信社福岡支局事件最高裁三小昭29. 9.28）
> 但し、事前に除外認定の申請なしに即時解雇を行えば基準法20条違反となります。
> また、客観的な除外事由が存在しないと、除外認定決定が出ないのは当然ですが、もし出ても即時解雇の効力は生じないとの判例もあるので、ご注意下さい。
>
> いずれにしても、監督署にて時期や手順等について、十分な説明を受けるようにして下さい。

わかりました。
こちらとしては、十分に客観的な除外事由と判断していますが、最終結果が出てからにします。

ご指導ありがとうございました。