相談の広場

このエントリーをはてなブックマークに追加

企業法務

企業法務について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

通勤手当の支給について

著者 takutakutaku さん

最終更新日:2013年12月11日 13:43

弊社では、自動車通勤従業員に対して、一定の上限を定めて通勤手当(単価×片道距離)を支給しています。ところが、過去からの経緯もあり、所属長が特例として認めた場合に限り、上限を超える通勤手当の支給を行っています。(規程にも明文化されている)
この度、通常の人事異動で転勤となり、通勤距離が長くなった社員が、上記の特例対象者の例を持ち出し、「今回は、組織長が特例と認めるべきケースであり、上限を超える金額が支給されるべきである」と主張しています。
会社としては、例外にはあたらず、現在の規程に則った金額の支給を行うつもりですが、社員側が折れる様子は一向にありません。社外の第三者へ相談するとも言っています。

会社としては、どのように対処すべきでしょうか?(社員の主張は、妥当なものと言えるのでしょうか?

スポンサーリンク

Re: 通勤手当の支給について

著者akijinさん

2013年12月11日 14:39

takutakutaku さん お疲れさんです。

お話から拝見しますと、会社がとしての対応にも問題があるように思いますが、いかがでしょうか。
社内監査上からも、社員への各種支給条件は、労基法、所得税法及び企業内での就業規則通勤費支給規則で行うことが条件でしょう。
お話の「過去からの経緯もあり、所属長が特例として認めた場合に限り、上限を超える通勤手当の支給を行っています。」といった状況下であれば、社員間での支給に関する条件等に差異があれば社員からの不平不満が発生することは必須でしょう。
概ね、通勤費支給に関しては、貴社の就業規則>」通勤費及び所得税法上の非課税条件等で統一したルールで行うべきでしょう。
過去に同状況下であれば、ある期間、時期等を定め画一してルールで行うことが必要でしょう。

Re: 通勤手当の支給について

著者takutakutakuさん

2013年12月11日 17:59

akijin さん

早速、ご回答いただき、ありがとうございます。

> お話から拝見しますと、会社がとしての対応にも問題があるように思いますが、いかがでしょうか。

そこについては、会社としても早めに手を打つべき(=上限を超える支給を止める)との認識はありましたが、前任者の時代から手を付けられておらず、おっしゃる通りだと思います。

規程に「所属長が特例として認めた場合の上限以上の支給」についての記載はあるものの、きちんとした理由書の提出してもらうこともできていなかったこと、予め時限措置として本人と合意できていなかったこともこちら側の不手際だと思います。


> 過去に同状況下であれば、ある期間、時期等を定め画一してルールで行うことが必要でしょう。

複数の会社が合併を繰り返す中で、特に合併により給与水準が下がることや勤務地が変更となる社員への配慮として、特例が認められたと引き継いでおりますが、既に何年も経過しており、早々に現在の支給ルールに基づく、支給額に変更するようにしたいと思っています。

今回は、人事異動の対象となった方の近くにその特例での上限以上の支給対象者がいたためにその方は、その状況を十分に理解されていたようです。

1~3
(3件中)

    スポンサーリンク

    労働実務事例集

    労働新聞社 監修提供

    法解釈から実務処理までのQ&Aを分類収録

    スポンサーリンク

    経営ノウハウの泉より最新記事

    注目のコラム

    注目の相談スレッド

    スポンサーリンク

    PAGE TOP