降格について

就業規則を改定することなく降格したいとする理由は何でしょう。後日問題となった時の根拠がないことになります。争いを避けるためにも改定しての実施を勧めます。

通常能力ダウンを理由に降格するときは、規定の運用を根拠として行うのには会社として難しい部分があります。能力ダウンを理由とするときは当然過去の能力と現能力の比較・評価を行わねばなりません。 この評価が公正な評価であるかどうかですね。

評価に対する争いがなければいいのですが、公の場での判断を求められた場合、対応できる評価基準であるかどうかが難しいポイントだと思います。

まず、最低限就業規則に降格できる旨規定しておくこと。

不祥事による懲戒処分と連動した降格は比較的スムーズに行えますが、能力不足による降格は難しいということは承知しておいてください。
なぜならば、能力が不足していることの客観的証明が難しいからですね。
仮に、社内の誰もが当該労働者の能力が劣っていると感じても、例えば、それを法廷で、裁判官、弁護人に対して納得させられるようなものでないとだめですね。
「貴社においての能力とは何ですか？職務遂行能力とは？」
単に降格だけの問題でなくなり、元々の昇格させる基準も審理の対象になるはずですよ。
「昇格試験を実施しているのか？それはどういうものなのか？」
まあ～本人が異議申し立てをしない限りは、問題になりませんが。




> 現在、当社の就業規則には、降格に関しての記載はありません。会社が設立し20年が経過し社員の年齢も上がってきており、降格制度を設けようと考えております。その場合は、就業規則を変更しないで運用できるのか否かを教えていただければと思います。職務能力に合致していない方を変更する理由は、同じ職位であっても評価の範囲以上の能力の差が発生し、公平・平等でないことが、降格制度の運用に理由となります。面談後、1年間は給与は同じとし、パフォーマンスが改善しない場合にこの降格制度を運用したいと考えております。宜しくお願い致します。
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村の長老さん

的確な回答をありがとうございました。就業規則を変更し、なるべく該当する社員がないように人材育成を行っていきます。

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hitokoto2008さん、日高さん、

詳細の説明を頂きまして、誠にありがとうござます。
さっそくWebでの「降格」を参照致します。

北海道太郎