養老保険を使った退職金規定

養老保険にかぎらず、中退共等の退職金積立制度などを利用して退職金を用意する企業はおおいですが、それを限定して退職金規定をつくると、他の保険に切り替えることができなくなったりします。

まずは、退職金をどのように支払うか。。。60歳定年で500万とするのはよいですが、、、
59歳で採用した従業員が60歳定年で500万という退職金がもらえるわけではないでしょうし、
養老保険も短期間で500万になるように掛け金をかけられるわけでもありません。

勤続〇年以上勤務した者に対して退職金を支給する等の規定を設けておかないと、1か月程度で勤務しても退職金を支給しなければいけないことになります。

また、養老保険においても、ある程度の年数において保険をかけ続けた後の解約でないと解約返戻金が、保険掛け金より少なくなる掛け損になることがあります。（10年以上だったような。。。）

解約返戻金を全額従業員へ渡すというよりは、会社で、勤続年数等でどの程度支給するかを決めて、保険制度を当てはめていく必要があるとおもいます。。。

養老保険の場合、解約返戻金はいったん会社の通帳に入ります。そこから退職金として支給できる範囲で、支給額を決めていかれるとわかりやすいかもしれません。

はじめまして。

退職金規定の整備に関しては他の方もコメントされているとおり将来にわたって担保できるものを作られることが大事だと思います。


生命保険を使用しての自社運用退職金ということでしたら、契約の保険会社の担当者からかけた年数ごとの解約返戻金の金額、それと毎年の掛け金の内損金計上できるのが半額だったと思うのでその分を反映し、在籍年数ごとに掛け率を設定し一覧表にするのがいいと思います。

例えばですが、退職時の基本給を基礎金額として在籍年数ごとに掛け率を設定、計算式で求めた金額を退職金として支給するというものです。

単純に60歳前に退職したら解約返戻金を支払うというやり方はあまり好ましくはないと思います。


それと掛け率は自己都合の場合会社都合に比して低くなるように設定する等ある程度の差は付けるべきかと思います。

それに付随して会社で契約して各個人名義で生命保険の契約をするのであれば生保加入、脱退に関する規定を同時に策定することが必要かと思います。

規定化する前に保険会社から資料をもらいいろいろなケースを想定してのシミュレーションをされて会社からの持ち出しが退職金に関連して発生しない様されるのがいいかと思います。