有給の管理ミスについて

その有給休暇の管理を誰がしているのかが問題ですね。
そもそも、有給休暇を取得するとき、申請処理をしていないのでしょうか？
何時から～何時までというように。
その申請書にその承認者押印決済した時点で、その承認者の責任となります。
そして、それを貴方に通知してしまった時点で、撤回できません。
あるとすれば、双方でその誤りの是正措置について合意したときのみ。

筋論としては、貴方は当初の予定通り有給休暇で休みます（有給がなくても）
減給されれば、未払い賃金として労基へ申告する。
後は会社の問題。その分の賃金を会社負担でするか？
上司または担当者に会社がその損害を負担させればよいことになりますね。

貴方に対する話し方も「ＡかＢにしてほしい」というのは、強制ではなく、あくまでお願いです。
ですから、貴方に拒否されれば、失敗は失敗として、上に報告し、会社としての指示を受けないとなりません。
上司は「報・連・相」を習っていないのかな…
自分のミスを隠そうとしてはいけませんよね。



> 退職が決まり、有給を全て消化中です。
> 先日上司から電話があり「こちらのミスで有給を多く与えていた。多かった分出勤するか、欠勤扱いにして減給するか選んでほしい」とありました。
> 就職活動もありましたし、もう職場に顔を出したくないので不本意ながらも欠勤ということにしました。
> 職場のミスの事なのでこちらに非がないのに減給というのに納得がいきません。こういう場合ミスをした職場側の責任を追求する事はできないのでしょうか？それとも泣き寝入りなのでしょうか？

管理は職場で行っており、有給申請後に有給と書かれた勤務表が配布されたので決済は降りていると思われます。
しかしながら不本意とはいえ電話口で欠勤、減給で良いと言ってしまった以上
「訂正措置に合意」とみなされてしまうのでしょうね。もう少し早くこのサイトで相談してみればよかったと後悔しております。
ご返答ありがとうございます


> その有給休暇の管理を誰がしているのかが問題ですね。
> そもそも、有給休暇を取得するとき、申請処理をしていないのでしょうか？
> 何時から～何時までというように。
> その申請書にその承認者押印決済した時点で、その承認者の責任となります。
> そして、それを貴方に通知してしまった時点で、撤回できません。
> あるとすれば、双方でその誤りの是正措置について合意したときのみ。
>
> 筋論としては、貴方は当初の予定通り有給休暇で休みます（有給がなくても）
> 減給されれば、未払い賃金として労基へ申告する。
> 後は会社の問題。その分の賃金を会社負担でするか？
> 上司または担当者に会社がその損害を負担させればよいことになりますね。
>
> 貴方に対する話し方も「ＡかＢにしてほしい」というのは、強制ではなく、あくまでお願いです。
> ですから、貴方に拒否されれば、失敗は失敗として、上に報告し、会社としての指示を受けないとなりません。
> 上司は「報・連・相」を習っていないのかな…
> 自分のミスを隠そうとしてはいけませんよね。
>
>
>
> > 退職が決まり、有給を全て消化中です。
> > 先日上司から電話があり「こちらのミスで有給を多く与えていた。多かった分出勤するか、欠勤扱いにして減給するか選んでほしい」とありました。
> > 就職活動もありましたし、もう職場に顔を出したくないので不本意ながらも欠勤ということにしました。
> > 職場のミスの事なのでこちらに非がないのに減給というのに納得がいきません。こういう場合ミスをした職場側の責任を追求する事はできないのでしょうか？それとも泣き寝入りなのでしょうか？

「意思表示の撤回」の問題ですね。
一度意思表示をしてしまった場合、それを撤回できるかどうか？ということです。

民法の心裡留保、錯誤、虚偽表示等が関連条文になるでしょう（脅迫までは考えていない）。
一度してしまった意思表示の撤回には、特別な事情がないとできないということです。
会社が初めに通知ミス（意思表示）を犯した時点で、会社側自らがそれを撤回する理由を考えた場合、その法的根拠は錯誤（思い違い）くらいしか思い当たりません。

貴方が「減給でいいです」と言ってしまったことを撤回するのも、おそらく「錯誤」を主張するくらいかな…（減給しか方法がないと思い違いをしてしまった）
「錯誤」の主張自体が、意思表示事後に行うものですから、「その合意自体が錯誤によるもの」として、今からでもできないことではありません。（でも、お互いに意思表示をコロコロ変えるということは、揉めますよね。）

相談者のようなケースは、実際私のところでもありました。
ただ、揉めるのは時間の無駄で会社が悪いとして、そういうケースでは、ほぼ１００％会社負担で処理することにしています。
まあ～担当者は厳重注意処分だったかな…



> 管理は職場で行っており、有給申請後に有給と書かれた勤務表が配布されたので決済は降りていると思われます。
> しかしながら不本意とはいえ電話口で欠勤、減給で良いと言ってしまった以上
> 「訂正措置に合意」とみなされてしまうのでしょうね。もう少し早くこのサイトで相談してみればよかったと後悔しております。
> ご返答ありがとうございます
>

度々ありがとうございます
そもそも電話で欠勤減給でよいと言ったのも、こちらの手元にある有給が書かれた勤務表と照らし合わせて間違っていないと伝えた所「貴方の持っている勤務表が間違っている。正しいのはこちらにある」とか、今回のミスについて責任者印をついた書面を出して欲しいと伝えても「言ってる意味がわかりません」と拒否されたからなので、十分に錯誤と言えそうです。
まだ給料日前なので実際に減給になっているかわかりませんが、もし減給になっていても希望が見えてきました。
ありがとうございます

> 「意思表示の撤回」の問題ですね。
> 一度意思表示をしてしまった場合、それを撤回できるかどうか？ということです。
>
> 民法の心裡留保、錯誤、虚偽表示等が関連条文になるでしょう（脅迫までは考えていない）。
> 一度してしまった意思表示の撤回には、特別な事情がないとできないということです。
> 会社が初めに通知ミス（意思表示）を犯した時点で、会社側自らがそれを撤回する理由を考えた場合、その法的根拠は錯誤（思い違い）くらいしか思い当たりません。
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> 貴方が「減給でいいです」と言ってしまったことを撤回するのも、おそらく「錯誤」を主張するくらいかな…（減給しか方法がないと思い違いをしてしまった）
> 「錯誤」の主張自体が、意思表示事後に行うものですから、「その合意自体が錯誤によるもの」として、今からでもできないことではありません。（でも、お互いに意思表示をコロコロ変えるということは、揉めますよね。）
>
> 相談者のようなケースは、実際私のところでもありました。
> ただ、揉めるのは時間の無駄で会社が悪いとして、そういうケースでは、ほぼ１００％会社負担で処理することにしています。
> まあ～担当者は厳重注意処分だったかな…
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> > 管理は職場で行っており、有給申請後に有給と書かれた勤務表が配布されたので決済は降りていると思われます。
> > しかしながら不本意とはいえ電話口で欠勤、減給で良いと言ってしまった以上
> > 「訂正措置に合意」とみなされてしまうのでしょうね。もう少し早くこのサイトで相談してみればよかったと後悔しております。
> > ご返答ありがとうございます
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