評価面談時の稼動実績について

評価内容の話ですかね…
評価対象を何にするかだと思いますが…
移動時間は単純に労働時間の問題。
ですから、それには通常の賃金を支払います（定時を超える部分は残業扱い）。
稼働という言葉を使っていますが、評価の対象は、その能力、その実績になると思われます。
ですから、「大変だね～」とは思っても、それが管理職の仕事なので、それに付随する部分（勤怠で目に見える部分）は評価対象にはならない気がしますが…
要は、結果が伴わないと評価が悪いことになります。
本人が自ら動いた部分よりも、リーダーとして部下に指示したことが達成できなかったことのほうが評価対象になるということです。





> 勉強不足で初歩的な質問かと思い恐縮ですが、よろしくお願いいたします。
>
>
> 弊社では20人程度の規模ながら
> 社長＞リーダー層＞メンバーと大きく3階層に分けています。
>
> 今回、冬の賞与面談を実施することになり、
> メンバー：リーダー＆人事　で面談をし、
> そのあと、社長面談をすることにしました。
>
> 今までは、社長面談だけでしたが、
> 今回からリーダー陣もみんなともっと近く。というところから
> 1回面談を増やします。
>
> そこで、面談時の稼動実績について質問です。
>
> 弊社の業務特性上、お客様先へ常駐しているメンバーがほとんどで
> 時間外に場外で面談をすることがほとんどです。
> 今後は、リーダー陣（役職手当はありますが所定労働時間制勤務）にも
> その面談に関わってもらうことになるのですが、
> この場合の稼動実績はつけなくてもいいのでしょうか。
> また、別現場のメンバーを担当しているリーダーもいてその場合は移動もあります。
> その場合の移動時間はどうなるのでしょうか。
>
>
> 社長からは
> メンバーと面談者が、同現場の場合、他現場同士の場合、かつその現場間の距離感によって個々に対応していたのが慣例である。
> 常駐先の特性を踏まえ業務時間外に場外での実施が多かったが、その場合の業務時間はつけなかった。
>
> もし、面談者がメンバーの定時にあわせて移動をするため
> 現場の調整をつけて早めに席を立った場合は定時までつけて可。
> 賞与や役職などでの評価、またその与えられた機会での個人の成長という部分の付加価値から勤怠で目に見える稼動はなし。と言う考え方。
>
> と説明されました。
> が、少し納得がいきません。
> ではそれをリーダー全体へも説明をしてください。とお願いしましたが、
> その必要はない。これは当たり前の感覚だ。
>
> と一蹴されました。
>
> 私が考えすぎなのでしょうか。

早速のご返信ありがとうございます。
言葉がわかりづらく申し訳ございません。

質問は
面談への移動時間、及び面談時間は労働時間なのかという点です。

やはり、通常は賃金の支払い対象になりますよね。
社長からは支払う義務はない。
その分、役職手当や賞与への反映をしてお金を払っている。
なので就業している扱いにはしないといわれました。

小さな会社ですので、社長の方針は絶対ではあるのですが、
一般的な考え方を伺いたく投稿しました。。。

> 評価内容の話ですかね…
> 評価対象を何にするかだと思いますが…
> 移動時間は単純に労働時間の問題。
> ですから、それには通常の賃金を支払います（定時を超える部分は残業扱い）。
> 稼働という言葉を使っていますが、評価の対象は、その能力、その実績になると思われます。
> ですから、「大変だね～」とは思っても、それが管理職の仕事なので、それに付随する部分（勤怠で目に見える部分）は評価対象にはならない気がしますが…
> 要は、結果が伴わないと評価が悪いことになります。
> 本人が自ら動いた部分よりも、リーダーとして部下に指示したことが達成できなかったことのほうが評価対象になるということです。
>
>
>
>
>
> > 勉強不足で初歩的な質問かと思い恐縮ですが、よろしくお願いいたします。
> >
> >
> > 弊社では20人程度の規模ながら
> > 社長＞リーダー層＞メンバーと大きく3階層に分けています。
> >
> > 今回、冬の賞与面談を実施することになり、
> > メンバー：リーダー＆人事　で面談をし、
> > そのあと、社長面談をすることにしました。
> >
> > 今までは、社長面談だけでしたが、
> > 今回からリーダー陣もみんなともっと近く。というところから
> > 1回面談を増やします。
> >
> > そこで、面談時の稼動実績について質問です。
> >
> > 弊社の業務特性上、お客様先へ常駐しているメンバーがほとんどで
> > 時間外に場外で面談をすることがほとんどです。
> > 今後は、リーダー陣（役職手当はありますが所定労働時間制勤務）にも
> > その面談に関わってもらうことになるのですが、
> > この場合の稼動実績はつけなくてもいいのでしょうか。
> > また、別現場のメンバーを担当しているリーダーもいてその場合は移動もあります。
> > その場合の移動時間はどうなるのでしょうか。
> >
> >
> > 社長からは
> > メンバーと面談者が、同現場の場合、他現場同士の場合、かつその現場間の距離感によって個々に対応していたのが慣例である。
> > 常駐先の特性を踏まえ業務時間外に場外での実施が多かったが、その場合の業務時間はつけなかった。
> >
> > もし、面談者がメンバーの定時にあわせて移動をするため
> > 現場の調整をつけて早めに席を立った場合は定時までつけて可。
> > 賞与や役職などでの評価、またその与えられた機会での個人の成長という部分の付加価値から勤怠で目に見える稼動はなし。と言う考え方。
> >
> > と説明されました。
> > が、少し納得がいきません。
> > ではそれをリーダー全体へも説明をしてください。とお願いしましたが、
> > その必要はない。これは当たり前の感覚だ。
> >
> > と一蹴されました。
> >
> > 私が考えすぎなのでしょうか。

単純に移動時間の話ですね。

社長さんの言いたいこともわからなくはないですが、言葉足らずですね。
経営者って、何で言葉が足らないのでしょうかね（笑）
私のところも似たようなもので、部下を育てる気がないのかなぁ～
または、経営者本人が何もわかっていないかのどちらかです（笑）
営業絡みの移動時間は、どうやったって「労働時間」としてみなさないと辻褄が合わなくなってしまいす。

通勤時間の考え方は自宅とメインの職場への往復が専らです（現場直行直帰は考えない）
となると、それ以外の時間は何に当たるのでしょうか？ということになってしまいます。
エリアマネージャーなどは複数店舗を回るのが普通ですが、移動時間はわけのわからない時間で、労働時間となるのは当該店舗内での作業のみが対象となります。そんなバカな話はないでしょう。
つまり、「そんなの常識だ！」ではなくて、「移動時間も労働時間ではあるが、その分の細かい賃金は敢えて支払わない。管理職手当や管理職賞与として処遇している」からという論理になりますね。
「紋切ではなく、ちゃんと部下に説明をしてあげる」こと。
それが部下を教育すること、育てることになります（笑）

後は、その処遇されている当該リーダーの年収とメンバーの年収を比較することになります。
年収面で一定額の上乗せ（同じではまずい）がハッキリすれば、一応社長のいうことも理解できるはずです。
ただ、その差がないとすると、「管理職とは何だ？」という問題が出てきてしまいます。
年収で変わらない部下と上司の違いって？（笑）

社長さんは答えられないかもしれません…
「俺は今までそうやってきた。」「世間ではそれが普通だ。」「俺は社長だ！うるさい！黙れ！」というのは器の問題ですね。
私は、「仕事上の議論はＯＫ」と社長に教育されてきました。
ですから、納得できなければ社長にも質問しました。所帯が大きくない会社なら、最低限そういう企業風土は欲しいですよね（苦笑）





> 早速のご返信ありがとうございます。
> 言葉がわかりづらく申し訳ございません。
>
> 質問は
> 面談への移動時間、及び面談時間は労働時間なのかという点です。
>
> やはり、通常は賃金の支払い対象になりますよね。
> 社長からは支払う義務はない。
> その分、役職手当や賞与への反映をしてお金を払っている。
> なので就業している扱いにはしないといわれました。
>
> 小さな会社ですので、社長の方針は絶対ではあるのですが、
> 一般的な考え方を伺いたく投稿しました。。。
>

何度もご返信いただき、
お時間いただききありがとうございました！


> 単純に移動時間の話ですね。
>
> 社長さんの言いたいこともわからなくはないですが、言葉足らずですね。
> 経営者って、何で言葉が足らないのでしょうかね（笑）
> 私のところも似たようなもので、部下を育てる気がないのかなぁ～
> または、経営者本人が何もわかっていないかのどちらかです（笑）
> 営業絡みの移動時間は、どうやったって「労働時間」としてみなさないと辻褄が合わなくなってしまいす。
>
> 通勤時間の考え方は自宅とメインの職場への往復が専らです（現場直行直帰は考えない）
> となると、それ以外の時間は何に当たるのでしょうか？ということになってしまいます。
> エリアマネージャーなどは複数店舗を回るのが普通ですが、移動時間はわけのわからない時間で、労働時間となるのは当該店舗内での作業のみが対象となります。そんなバカな話はないでしょう。
> つまり、「そんなの常識だ！」ではなくて、「移動時間も労働時間ではあるが、その分の細かい賃金は敢えて支払わない。管理職手当や管理職賞与として処遇している」からという論理になりますね。
> 「紋切ではなく、ちゃんと部下に説明をしてあげる」こと。
> それが部下を教育すること、育てることになります（笑）
>
> 後は、その処遇されている当該リーダーの年収とメンバーの年収を比較することになります。
> 年収面で一定額の上乗せ（同じではまずい）がハッキリすれば、一応社長のいうことも理解できるはずです。
> ただ、その差がないとすると、「管理職とは何だ？」という問題が出てきてしまいます。
> 年収で変わらない部下と上司の違いって？（笑）
>
> 社長さんは答えられないかもしれません…
> 「俺は今までそうやってきた。」「世間ではそれが普通だ。」「俺は社長だ！うるさい！黙れ！」というのは器の問題ですね。
> 私は、「仕事上の議論はＯＫ」と社長に教育されてきました。
> ですから、納得できなければ社長にも質問しました。所帯が大きくない会社なら、最低限そういう企業風土は欲しいですよね（苦笑）
>