最低賃金UPと時間外手当計算について

①　最低賃金の改定日（以下「改定日」が、自社の賃金計算期間の途中になる例は多いです。

②　この場合、手数の複雑化を無視すれば、改定日以降の賃金は改定された額に拠らなければ違反になります。
　改定日以降の残業についても、改定額を基礎とした割増賃金を支払わなければ違反になります。

③　多くの企業では、このように一つの計算期間について２つの基本給単価と残業単価を適用するのは大変煩雑なので、改定日前の賃金計算締め切り始期からの分を全て改訂額とそれによる改定額を基礎とした割増賃金を支払う例が見られます。
　言うなれば、最低賃金値上げの先取りです。労働者は歓迎します。

その上司の方が理解していないだけ、と思います。

最低賃金の対象となる賃金は、所定内給与の部分になります（その計算に割り増されている賃金を含めて計算してはいけない、ということです）。
所定労働時間を超える時間外割増賃金は、割増率が25%以上になります。

１０月以降の時給を950円とするのであれば、それを基準に割増する必要があります。
ですから、
１時間当たり950円で働く労働者の場合、時間外労働１時間につき、割増賃金を含め（950円×1.25）円以上支払う必要があります。

説明も何も、法律を守っていただくことが必要であると考えます。



> こんにちは。いつも参考にさせていただいています。
>
> 10月改定の最低賃金が発表されました。
> これによって最低賃金未満となってしまうパート社員がいるので、下回る人については時給UPを検討しています。
>
> そこで、上司から「時間外手当は最低賃金の計算に含まないから、時給UP前の時給で時間外手当を計算してはどうか」と言われました。
>
> つまり、
> これまでの時給 900円
> 10月以降の時給 950円
> の人の場合、通常勤務分は950円で計算し、時間外手当は900×1.25で、ということです。
>
> 労基法では時間外手当は「通常賃金の1.25以上(通常賃金って労働契約を結んだ時給=950円という認識で良いですよね)」となっているので、10月以降は950×1.25で計算しないと労基法違反になるのではと思うんですが。
>
> 法律上では問題ないとしても、2種類の時給の管理、計算ミスのリスク、古い時給で計算するのはいつまでか…など、他の問題も出てくるので、どう上司に説明しようか、と悩んでおります。

あなたの意見が正解ですね。その上司は何をとち狂ってそのような解釈をしたのでしょうね。その上司がわかるように噛み砕いて説明するしかないようです。お疲れ様です。