母性健康管理措置について

賃金については、労使で話し合って決めていただくことが望まれる、とされています。
なので、規定がないのであれば、労使で話し合うことが必要かと思います。
その結果、休暇分について、有給であっても無給であってもかまわないですが、あらかじめ就業規則等を整備し、実際に医師等の指導事項に基づく措置等を講ずる場合の具体的な取扱いや手続を明らかにしておくことが重要、とされていますので、以降は就業規則等に規定を設けて対応していただくことが望ましいかと思います。


女性労働者の母性健康管理に関する措置（静岡労働局ホームページ）
母性健康管理Ｑ＆Ａ
問3 　勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取扱いはどうするべきでしょうか 。
【答】
　 勤務時間の短縮や休憩時間、休業中の賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。なお、平成16年度の厚生労働省の調査によると、通院休暇制度がある企業のうち休暇中の賃金が有給である企業は46.7％となっています。
（女性労働者の母性健康管理のために、より抜粋）



> 母性健康管理措置において、
> 勤務時間の短縮や、休憩、休業した場合に、勤務しなかった時間分を給料から差し引いても問題ないでしょうか？
> 弊社の就業規則には、明記されていません。
>
> 以上、よろしくお願いいたします。

①　適正な母性健康管理措置において就業しなかった時間分を賃金から控除することは差し支えないと考えます。

②　しかし、その時間分を超えて賃金を減額したり、また賞与を減額するのは適当とは言えません。

③　法はノーワークノーペイを明記していませんが、不就業分の賃金を支払わないのは当然としています。ただし、事業主責任の場合は異なり （６割以上の補償、詳細略） ます。
　それ故、理由の如何を問わず不就業時間に正比例して賃金 （賞与を含む） 減額は許されます。

④　就業規則において、不就業についても賃金を支払う規定になって居るならば、これは違法では無いので、この規定に従わなければなりません。
　それ故、不明確な規定であれば、この際不就業の全種類について、種類毎に賃金を支給するか否かを明記して、混乱を避けることをお勧めします。