有給休暇付与日数を超えての傷病欠勤

一応、有給休暇は本人が希望をだして取得する休暇になりますので、病欠からといって会社が勝手に有給休暇で処理することは原則としてできない、になります。
病欠は欠勤です。しかし、特別休暇等で対応する会社もあります。
但し、御社の就業規則で事後申請の有給休暇を認めることができるのであれば、従業員が有給休暇での処理を希望する場合においては、有給休暇を行使する権利の日数を上限として、有給休暇とすることはできます（有給休暇の事後申請を認めない会社であれば、事前の申請がなければ病気という理由で有給休暇にて事後処理できません）。



> 新人が有給付与日数を超えて病気で休みました。
> 有給を超えた分は欠勤となり欠勤届を提出してもらえば良いでしょうか。

> 一応、有給休暇は本人が希望をだして取得する休暇になりますので、病欠からといって会社が勝手に有給休暇で処理することは原則としてできない、になります。
> 病欠は欠勤です。しかし、特別休暇等で対応する会社もあります。
> 但し、御社の就業規則で事後申請の有給休暇を認めることができるのであれば、従業員が有給休暇での処理を希望する場合においては、有給休暇を行使する権利の日数を上限として、有給休暇とすることはできます（有給休暇の事後申請を認めない会社であれば、事前の申請がなければ病気という理由で有給休暇にて事後処理できません）。
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就業規則で、休暇請求の手続きは所定の様式によりその時期及び日数を予め会社に届出無ければならないとなっています。

欠勤、休暇の手続きの条文では、やむを得ぬ理由で手続きをを事前に行うことが出来なかった時は、電話等により、事前連絡の上、出社後速やかに届けなければならない。となっています。

本人が電話で病欠の連絡時有給を希望していれば問題ないとの理解で良いですか？

> 就業規則で、休暇請求の手続きは所定の様式によりその時期及び日数を予め会社に届出無ければならないとなっています。
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> 欠勤、休暇の手続きの条文では、やむを得ぬ理由で手続きをを事前に行うことが出来なかった時は、電話等により、事前連絡の上、出社後速やかに届けなければならない。となっています。
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> 本人が電話で病欠の連絡時有給を希望していれば問題ないとの理解で良いですか？


有給休暇の条文にその条項があれば、本人が希望の上、事後申請の手続きをされることで問題ないと思いますよ。

①　ここで 「有給付与日数」 と言っておられるのは、有休休暇を利用できる権利のある総日数のことですか。
　それとも、今回の休業について事前に届け出た有休休暇による休業日数のことですか。

②　推定ですが、①については前者で有ろうと思います。

③　この推定が当たっているならば、「有給を超えた分は欠勤となり欠勤届を提出」 させるべきだと考えます。

④　しかし、①が後者を指すならば、本人が 「有給を超えた分」 を事後において有給に振り替えて欲しいと望み、この求めを会社が認めるならば、欠勤届でなく事後の有給申込書を提出させて、有給としても違法ではありません。

⑤　ただ、④の措置をするならば、今後同様の事後申出を断れなくなり、労務管理上不都合を生じる恐れがあるので、必ずしも良い方法とは言えません。慎重な配慮が必要です。

⑥　欠勤とした場合は、不就業分は支払わないのが労基法の原則ですから、その日時分の賃金をカットするのは当然の処置です。これは懲戒ではありません。
　なお、その場合は、誤解を防ぐためにも就業規則にその旨を明記することをお勧めします。

⑦　また、前記①が後者であり④の処置を執らないのであれば、当然欠勤届を提出させるべきです。これは新人であろうと古参であろうと変わりません。

> 本人が電話で病欠の連絡時有給を希望していれば問題ないとの理解で良いですか？

お返事が足りてませんでした。すみません。

本人が有給休暇を希望されるのであれば、、有給休暇について事後申請の手続きをされた上で、残りは欠勤として欠勤届で処理すればよいでしょう。

本人が希望され倍のであれば、全日欠勤として欠勤届を提出してもらって処理することでよいと思います。

> ①　ここで 「有給付与日数」 と言っておられるのは、有休休暇を利用できる権利のある総日数のことですか。
> 　それとも、今回の休業について事前に届け出た有休休暇による休業日数のことですか。
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> ②　推定ですが、①については前者で有ろうと思います。
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> ③　この推定が当たっているならば、「有給を超えた分は欠勤となり欠勤届を提出」 させるべきだと考えます。
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> ④　しかし、①が後者を指すならば、本人が 「有給を超えた分」 を事後において有給に振り替えて欲しいと望み、この求めを会社が認めるならば、欠勤届でなく事後の有給申込書を提出させて、有給としても違法ではありません。
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> ⑤　ただ、④の措置をするならば、今後同様の事後申出を断れなくなり、労務管理上不都合を生じる恐れがあるので、必ずしも良い方法とは言えません。慎重な配慮が必要です。
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> ⑥　欠勤とした場合は、不就業分は支払わないのが労基法の原則ですから、その日時分の賃金をカットするのは当然の処置です。これは懲戒ではありません。
> 　なお、その場合は、誤解を防ぐためにも就業規則にその旨を明記することをお勧めします。
>
> ⑦　また、前記①が後者であり④の処置を執らないのであれば、当然欠勤届を提出させるべきです。これは新人であろうと古参であろうと変わりません。

村の平民 さん

ご丁寧な返信ありがとうございます。
②の通り有給休暇利用できる権利のある総日数です。
欠勤届提出してもらいます。ありがとうございました。