時間休取得時間上限超えの時の処理について

法３９条の有給休暇を時間単位で与える場合の上限は５日になります。
それを超える分は、法39条の有給休暇を取得したとみなすことはできないです。

また、1日単位の有給休暇の考え方、については、0～24時の1日と考えていただくとよいかと思います。

ゆえに、有給休暇を取得した日に、労働させることはできない、と考えていただくとよいでしょう。

有給休暇を申請した日に、結果、労働した場合には、労働に応じた賃金の支払いをすることになり、申請した有給休暇を取得することはできない、になります。

有給休暇は、1日として労働を免除されていることになりますので、労務した場合には、有給休暇は取得できなかったこととして扱うべきであると考えます。
でないと、御社が行っている方法は、実質有給休暇の買上げになってしまい違法であると考えます。



> お世話になります。
>
> 弊社は、1日8時間の就業時間なので、
> 時間休の取得時間数の上限が、8時間×5日で40時間になります。
>
> 半日休の対応はなく、時間休を取得する社員が多いのですが、
> 40時間を超えて時間休を取得する場合は
> 1日の有給消化という形での対応で良いでしょうか？
> （欠勤扱いにするのか、有給消化にするのかを社員に確認する必要があるとは思いますが…。）
>
> また、その場合、出勤簿は 遅刻 又は 早退 又は 中抜け ○時間の記載で
> 有給の処理のみ1日消化という処理で良いのでしょうか？
> （出勤簿と有給を取得するための届が異なる形になるので…。）
>
> また、社員が長めの時間休（例えば、4時間以上）を取得したい場合に、
> 有給1日での対応を望んだ場合は、そのようにしていますが、
> それは問題なかったでしょうか？
>
> 宜しくお願い致します。

こんばんは。横からですが…

> お世話になります。
>
> 弊社は、1日8時間の就業時間なので、
> 時間休の取得時間数の上限が、8時間×5日で40時間になります。
>
> 半日休の対応はなく、時間休を取得する社員が多いのですが、
> 40時間を超えて時間休を取得する場合は
> 1日の有給消化という形での対応で良いでしょうか？
> （欠勤扱いにするのか、有給消化にするのかを社員に確認する必要があるとは思いますが…。）
>

４０時間を超えての取得は違法になりますので給与計算上は遅刻・早退等の賃金控除の対象でしょう。
１日有給使用は出来ません。

> また、その場合、出勤簿は 遅刻 又は 早退 又は 中抜け ○時間の記載で
> 有給の処理のみ1日消化という処理で良いのでしょうか？
> （出勤簿と有給を取得するための届が異なる形になるので…。）
>
> また、社員が長めの時間休（例えば、4時間以上）を取得したい場合に、
> 有給1日での対応を望んだ場合は、そのようにしていますが、
> それは問題なかったでしょうか？
>
> 宜しくお願い致します。

１日有休であれば中途出勤はありません。
時間有休を消化済みであればその日１日をやすみとするよりありません。
時間休の４０時間オーバーが常態化するようであれば半日有休も熟考されてはどうでしょうか。
１日、半日、時間休と選択肢が増えることで使い勝手もよくなります。
半日休があることで長時間の中抜け等にも対応しやすくなります。
とりあえず。

この度は、回答をいただき、ありがとうございました。
返信が遅くなり、申し訳ありません。

5日分の時間数を超えた遅刻・早退等は、欠勤扱いで処理をし、
有給1日で届が出た場合は、ちゃんと1日お休みをしていただくように
対応していこうと思います。

ありがとうございました。



> 法３９条の有給休暇を時間単位で与える場合の上限は５日になります。
> それを超える分は、法39条の有給休暇を取得したとみなすことはできないです。
>
> また、1日単位の有給休暇の考え方、については、0～24時の1日と考えていただくとよいかと思います。
>
> ゆえに、有給休暇を取得した日に、労働させることはできない、と考えていただくとよいでしょう。
>
> 有給休暇を申請した日に、結果、労働した場合には、労働に応じた賃金の支払いをすることになり、申請した有給休暇を取得することはできない、になります。
>
> 有給休暇は、1日として労働を免除されていることになりますので、労務した場合には、有給休暇は取得できなかったこととして扱うべきであると考えます。
> でないと、御社が行っている方法は、実質有給休暇の買上げになってしまい違法であると考えます。

この度は、回答をいただき、ありがとうございました。
返信が遅くなり、申し訳ありません。

5日分の時間数を超えた遅刻・早退等は、
欠勤扱いで処理をし、
有給1日で届が出た場合は、
ちゃんと1日お休みをしていただくように対応していこうと思います。

ありがとうございました。



> こんばんは。横からですが…
>
> > お世話になります。
> >
> > 弊社は、1日8時間の就業時間なので、
> > 時間休の取得時間数の上限が、8時間×5日で40時間になります。
> >
> > 半日休の対応はなく、時間休を取得する社員が多いのですが、
> > 40時間を超えて時間休を取得する場合は
> > 1日の有給消化という形での対応で良いでしょうか？
> > （欠勤扱いにするのか、有給消化にするのかを社員に確認する必要があるとは思いますが…。）
> >
>
> ４０時間を超えての取得は違法になりますので給与計算上は遅刻・早退等の賃金控除の対象でしょう。
> １日有給使用は出来ません。
>
> > また、その場合、出勤簿は 遅刻 又は 早退 又は 中抜け ○時間の記載で
> > 有給の処理のみ1日消化という処理で良いのでしょうか？
> > （出勤簿と有給を取得するための届が異なる形になるので…。）
> >
> > また、社員が長めの時間休（例えば、4時間以上）を取得したい場合に、
> > 有給1日での対応を望んだ場合は、そのようにしていますが、
> > それは問題なかったでしょうか？
> >
> > 宜しくお願い致します。
>
> １日有休であれば中途出勤はありません。
> 時間有休を消化済みであればその日１日をやすみとするよりありません。
> 時間休の４０時間オーバーが常態化するようであれば半日有休も熟考されてはどうでしょうか。
> １日、半日、時間休と選択肢が増えることで使い勝手もよくなります。
> 半日休があることで長時間の中抜け等にも対応しやすくなります。
> とりあえず。