有給休暇取得について

実際に業務に支障が出たのでしょうか？

有給休暇は事前申請です。
よって、その社員も事前に有給休暇を申請して正規に取得されているはずだと思われます。変更不可能な状態での取得ではないと思われます。

また、事前に業務に支障が出る状態だとわかっていて有給休暇の取得を認めたのであれば、後から注意指導するのも、矛盾を感じます。

来年度のことをお考えのようですが、来年は来年でどのようになるかわかりません。
稲刈りを手伝わなくてもよい状態になっているかもしれませんし、有給休暇でなくても対応ができるかもしれません。
また、有給休暇を取得してもらったほうが良い場合もあります。
その時にどれだけ業務に支障が出るかがわからない状態で指示もできないでしょう。


本来であれば、有給休暇取得時に、指示および時季変更をするべきであって、取得後に注意指導することはできないでしょう。
もし、申請方法等に問題があるなら（連日取得、事前申請など）規定の見直しを。

今回の有給休暇取得理由は　家業の手伝い（稲刈り）とのことですが、
長期休業を取得される方はそれだけではないと思われます。
有給休暇を希望したときに、希望した通りに取得できる環境がある会社は、とても良い状態だと思いますけどね。。

> 入社2年目の職員についてです。
> 9月ひと月で、夏季休暇2日、有給休暇４日取得しました。
> 有給休暇の理由はこちらから聞いていませんが、家業の稲刈りとのこと。
> 両親は専業農家です。
> 直の上司である私は、有給休暇の範囲内だったため承認し上司へまわした
> ところ、ひと月に6日は仕事に支障がでないと言えないので、来年度以降は
> 考えて取得するように指導した方がいいといわれました。
> このような場合指導していいものなのでしょうか。
>

こんにちは。

貴社の業種やその時期の繁忙の程度もわかりませんが，有給休暇については本来理由なく申請できる労働者の権利になります。

夏季休暇と有給休暇は，いつ申請されていつ認められたのでしょうか。正当な手続きをもって取得されたのであれば，本人には何ら問題はない，ということになります。

貴社その方より6日の休暇を申請されて，業務がまわらなかったのでしょうか。
実際に業務がまわらなかったのであれば，貴社としてその人が居ない状態でも業務が回るようにするべき，というお返事になるかと思います。

また，どうしても業務が回らなくなるのであれば，時季変更権を会社側が行使することは方法です。ただ，実際に理由を聞いて，家業の手伝いという理由であり，農家であれば，結果として貴社に出勤しない可能性はあるのかな，とは思います。

なお，業務が回らなかったこと状況が生じたというのであれば，今後の円滑な業務遂行に必要があれば本人に伝えていただくこと自体は問題はないですが，それが有給休暇の取得の妨げになるようにはならないようにしてください。

貴社の業務に支障がなかったのであれば，6日取得しても，貴社にも問題がないということであると思うので，何ら指導することはないと思います。



> 入社2年目の職員についてです。
> 9月ひと月で、夏季休暇2日、有給休暇４日取得しました。
> 有給休暇の理由はこちらから聞いていませんが、家業の稲刈りとのこと。
> 両親は専業農家です。
> 直の上司である私は、有給休暇の範囲内だったため承認し上司へまわした
> ところ、ひと月に6日は仕事に支障がでないと言えないので、来年度以降は
> 考えて取得するように指導した方がいいといわれました。
> このような場合指導していいものなのでしょうか。
>

> 入社2年目の職員についてです。
> 9月ひと月で、夏季休暇2日、有給休暇４日取得しました。
> 有給休暇の理由はこちらから聞いていませんが、家業の稲刈りとのこと。
> 両親は専業農家です。
> 直の上司である私は、有給休暇の範囲内だったため承認し上司へまわした
> ところ、ひと月に6日は仕事に支障がでないと言えないので、来年度以降は
> 考えて取得するように指導した方がいいといわれました。
> このような場合指導していいものなのでしょうか。
>

私見ですが、
一月に6日程度では時季変更権で有給休暇を変更することは難しいでしょうね。
判例で、一月連続で有給休暇を申請して時季変更権を会社が申し出て、裁判になり会社が勝訴した件がありますが、6日程度では繁忙期でないかきり難しいのではないでしょうか。
それと、仕事に支障が出ないとは言えない程度も難しいでしょうね。
間違いなく仕事に支障が出ることを裁判になると立証しなければならないと思いますので。
まずは有給休暇が取得出来る環境整備でしょうね。

こんにちは。

時季変更権は、労働基準法第39条第5項において「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定められています。

ただし、原則として労働者の有給休暇に取得理由は不要であり「いつどんな目的で使うか」は労働者の自由です。

法的には時季変更権よりも労働者の持つ有給休暇取得の権利の方が強いため、使用者が時季変更権を行使するには、まず変更について従業員からの合意を得ることが重要となります。

お話しでは、社員家族の家庭の事情があるようですから、会社側としては充分な配慮することが求められます。
会社側としては他の社員と合わせて配慮することが求めることが必要でしょう。（ご家庭の事情などは充分に考慮する必要があります。）