歩合制の導入による残業代の削減について

歩合給とか請負給とかいいますね。個人の業績を評価して支払われるものです。以下私見というか、思いつくまま書いてみます。

> 1日ある仕事をしたら○万円

たとえば、ないところから仕事を作り出してきたらその売上の○％、といえば歩合給ですが、すでにある一定量の業務がありそれに従事するなら２０００円となると、それは作業手当と変わらないでしょう。時間とか作業のインプット投入量でなく、作業の結果生み出したすなわちアウトプットが何か、そしてそれをどう評価するかでしょう。運送業も個別配送であれば、荷物と賃送料がすでに紐づいているのですから、従事する配送員がなんらかの努力でプラス（利益）をうみだせるかといえば、単位時間あたりの件数成績となり、そこは運任せの世界にしか見えてきません。

なお、補填する件については、経緯からして、超えたところから歩合給でしょう。



> このとき、歩合給分は客観的にみて成果により増額が見込めるような体系でないと認められないようです
> 売上の○％や1契約いくら、といったものではなく、1日ある仕事をしたら○万円、といったようなものでは歩合であるとは認められないでしょうか？職務給というか、その日振り分けられる業務の大変さによって給与が変わるといったものです
> 具体的にいうと、運送業をしており、配送コースや担当業務などにより変わるということになります
>
> さらに、歩合給に移行するにあたり、現行の固定給30万以下になった場合に、
> 調整金として手当を出し30万円にするとしたら、その手当分は歩合給の残業計算には適応されませんか？

> 給与総額30万円でうち固定残業代を10万円にするよりも
> 固定給を15万円（最低賃金をクリアする額）、歩合給を15万円程度になるように設定したほうが残業代単価が大幅にさがるようです
> 総額が同じでも残業をさせられる時間が増えることになります

上記の見解は、どういう設定で行った場合かによるのではと思います。また、経営者側からみた見解でしょうが、その設定で募集をした場合、応募者があるのかどうか、その資質は？など経営者側からしても、不安材料は結構あると思いますが。

> 給与総額30万円でうち固定残業代を10万円にするよりも
> 固定給を15万円（最低賃金をクリアする額）、歩合給を15万円程度になるように設定したほうが残業代単価が大幅にさがるようです
> 総額が同じでも残業をさせられる時間が増えることになります
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> このとき、歩合給分は客観的にみて成果により増額が見込めるような体系でないと認められないようです
> 売上の○％や1契約いくら、といったものではなく、1日ある仕事をしたら○万円、といったようなものでは歩合であるとは認められないでしょうか？職務給というか、その日振り分けられる業務の大変さによって給与が変わるといったものです
> 具体的にいうと、運送業をしており、配送コースや担当業務などにより変わるということになります
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> さらに、歩合給に移行するにあたり、現行の固定給30万以下になった場合に、
> 調整金として手当を出し30万円にするとしたら、その手当分は歩合給の残業計算には適応されませんか？

ずるがしこい私が運転手なら、ディスパッチャーを抱き込んで単価が高い配送を優先的に回してもらい給与アップを狙います。(笑)

つまり、組織または自分のパフォーマンスによって自分の給与が決まるのではなく、ディスパッチャーの胸先三寸で自分の給与が決まるということになります。公平性に問題があるような気がするので、配送割り当てのルール化と明文化が必要でしょう。それは給与体系の完全ガラス張り化になり、自分以外の運転手の給料も丸わかりです。また、会社としては人事評価が給与に関与する余地が極端に少なくなる仕組みです。

御社の「歩合給」は職能給に近い制度だと思いますが、職能給は人事評価の結果で決まるようにするのが通常です。人事評価が高いから単価の良い配送を回す　という形があるべき姿で、御社の職能給は順序が逆です。ここに問題点があるような気がします。制度設計そのものに問題があるのではないでしょうか。