ハラスメント関係への対応について、悩んでおります。

回答がないようなので、弊社の場合の私見ですが。
私もハラスメントの窓口にはなっております。

> ①
> 相談窓口として、最低限必要なものは何でしょうか。
> 現在、匿名での相談は受けておりません。

会社の規模にもよると思いますが、担当者自身に発言権があり聞いてもらえる環境、もしくは担当部署の上長・人事権のある部署の上長とスムーズに連携が取れる環境は必須ではないでしょうか。
どちらもないのに相談を受け付けるだけでは、身動きが取れませんし。
相談するだけ無駄では、もう窓口の意味もなくなりますよね。

社風的に難しい場合もあるかもしれませんが…
私自身は、労務系の勉強と理解は欠かさず、資格もいくつか取得しています。
経営陣側からも「何かあれば相談しよう」と思われれば発言権も出てくるし、解決に導けるようになるのでは。


> ➁
> 社内アンケートの実施は有効でしょうか。
> またその場合は、具体的にどのような項目で
> おこなえば良いでしょうか。

弊社でも数年前に、社内アンケートは行いました。
外部のサービスを利用して、集計結果や内容をリストでもらう形式です。
誰がどう答えたかはわからないためか、かなり正直で、まったく知らなかった回答が寄せられることも。


> ③
> 外部機関の利用、顧問弁護士への相談、研修会の実施などについて
> お聞かせください。

全体への施策としては、上記②のようにコンサルを挟んでアンケートを取ったことはあります。
また動画での研修を視聴できるサービスで、役職ごとに違うハラスメント系の動画を見たり。
内容はわかりきったようなことでも、意識付けには有効かと思いますよ。

個別対応では、窓口が相談を受けたら経営陣や上長と対応を相談。
社内対応でいける場合は、そのまま処理をします。
この程度なら、完結まで議論を舵取りする・完結まで見届けるようにしています。

しかし労務トラブルに発展しそうだと見込んだら、速やかに顧問弁護士へ相談するよう上長に伝えて、手を放すようにしています。
法的なところは責任が持てないし、手一杯になってしまいますから。

ご参考まで。


> お世話になっております。
>
> 会社内のハラスメント相談窓口の担当者になっている者です。
> 窓口としては、男性の私１名と女性１名の社員の
> メールアドレスを、社内に通達しています。
>
> 現在パワハラの案件を担当していますが、経営者へ報告書を
> 提出しても、あまり良い反応がなく少し悩んでおります。
>
> ①
> 相談窓口として、最低限必要なものは何でしょうか。
> 現在、匿名での相談は受けておりません。
>
> ➁
> 社内アンケートの実施は有効でしょうか。
> またその場合は、具体的にどのような項目で
> おこなえば良いでしょうか。
>
> ③
> 外部機関の利用、顧問弁護士への相談、研修会の実施などについて
> お聞かせください。
>
> よろしくお願い致します。
>

こんにちは。
私もその昔、同じように頭を悩ませました。
会社規模にもよりますが、根本的には、システムの問題ではなく会社体質の問題でしょうね。（不倫、パワハラ、セクハラ、ストーカー、暴力沙汰いろいろ経験しました）


> 会社内のハラスメント相談窓口の担当者になっている者です。
> 窓口としては、男性の私１名と女性１名の社員の
> メールアドレスを、社内に通達しています。

男性と女性が必要ですね。
被害者が女性である場合、被害内容を男性には話辛い。
男性も女性には話辛いので一般的ですね。

> 現在パワハラの案件を担当していますが、経営者へ報告書を
> 提出しても、あまり良い反応がなく少し悩んでおります。

ここが一番問題ですね。当事者が経営幹部と繋がっている可能性があるので、もみ消される可能性があることです。または、経営幹部が当事者であること。
直接、間接にハラスメントをしている自覚がない場合も多い。
自分のバックには役員の○○がついていると豪語する輩もいましたね（苦笑）
審議部門にその人物が入っていたら、まず、うまくいかない。


> ①
> 相談窓口として、最低限必要なものは何でしょうか。
> 現在、匿名での相談は受けておりません。

相談窓口は必要ですが、何も変わらなければ（対応を誤れば）、相談窓口は何れ機能しなくなります。開店休業でしょうね。

> ➁
> 社内アンケートの実施は有効でしょうか。
> またその場合は、具体的にどのような項目で
> おこなえば良いでしょうか。

これは実施した経験がないですね。
例えば、ハラスメントをしている者を見たことがあるか？聞いたことがあるか？
のようなものなんでしょうね。
ただ、記載されてしまうと、スルーできなくなって調査しないとならなくなる。

> ③
> 外部機関の利用、顧問弁護士への相談、研修会の実施などについて
> お聞かせください。

最終的には、社内窓口と外部窓口（弁護士）の併用です。相談者はどちらへ相談してもよいことになりました。
個人的には、もみ消されない可能性の高い外部のほうが良いと思っています。










> お世話になっております。
>
> 会社内のハラスメント相談窓口の担当者になっている者です。
> 窓口としては、男性の私１名と女性１名の社員の
> メールアドレスを、社内に通達しています。
>
> 現在パワハラの案件を担当していますが、経営者へ報告書を
> 提出しても、あまり良い反応がなく少し悩んでおります。
>
> ①
> 相談窓口として、最低限必要なものは何でしょうか。
> 現在、匿名での相談は受けておりません。
>
> ➁
> 社内アンケートの実施は有効でしょうか。
> またその場合は、具体的にどのような項目で
> おこなえば良いでしょうか。
>
> ③
> 外部機関の利用、顧問弁護士への相談、研修会の実施などについて
> お聞かせください。
>
> よろしくお願い致します。
>

ご回答ありがとうございます。
いろいろと参考にさせて頂き、今後に生かしていきたいと
思っております。

社内の上のほうから、良い反応が得られていませんが
ここは粘り強くやっていくつもりです。

ご意見を頂きまして、改めてアンケートと研修は
実施するべきと考えました。

顧問弁護士の先生とは、ハラスメント会計について
ご指導を頂いたことは、これまでないのですが
やはり専門家の意見は大事だと思いました。

ひき続きよろしくお願い致します。

> > ①
> > 相談窓口として、最低限必要なものは何でしょうか。
> > 現在、匿名での相談は受けておりません。
>
> 会社の規模にもよると思いますが、担当者自身に発言権があり聞いてもらえる環境、もしくは担当部署の上長・人事権のある部署の上長とスムーズに連携が取れる環境は必須ではないでしょうか。
> どちらもないのに相談を受け付けるだけでは、身動きが取れませんし。
> 相談するだけ無駄では、もう窓口の意味もなくなりますよね。
>
> 社風的に難しい場合もあるかもしれませんが…
> 私自身は、労務系の勉強と理解は欠かさず、資格もいくつか取得しています。
> 経営陣側からも「何かあれば相談しよう」と思われれば発言権も出てくるし、解決に導けるようになるのでは。
>
>
> > ➁
> > 社内アンケートの実施は有効でしょうか。
> > またその場合は、具体的にどのような項目で
> > おこなえば良いでしょうか。
>
> 弊社でも数年前に、社内アンケートは行いました。
> 外部のサービスを利用して、集計結果や内容をリストでもらう形式です。
> 誰がどう答えたかはわからないためか、かなり正直で、まったく知らなかった回答が寄せられることも。
>
>
> > ③
> > 外部機関の利用、顧問弁護士への相談、研修会の実施などについて
> > お聞かせください。
>
> 全体への施策としては、上記②のようにコンサルを挟んでアンケートを取ったことはあります。
> また動画での研修を視聴できるサービスで、役職ごとに違うハラスメント系の動画を見たり。
> 内容はわかりきったようなことでも、意識付けには有効かと思いますよ。
>
> 個別対応では、窓口が相談を受けたら経営陣や上長と対応を相談。
> 社内対応でいける場合は、そのまま処理をします。
> この程度なら、完結まで議論を舵取りする・完結まで見届けるようにしています。
>
> しかし労務トラブルに発展しそうだと見込んだら、速やかに顧問弁護士へ相談するよう上長に伝えて、手を放すようにしています。
> 法的なところは責任が持てないし、手一杯になってしまいますから。
>
> ご参考まで。
>
>

hitokoto2008様

ご回答ありがとうございました。
ご意見を興味深く拝見いたしました。

おっしゃるとおりで、事が会社の上層部に関係が
でてきており、動きが鈍くなっている状況です。
注意深く進めていくしかないのですが・・

いろいろと参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。
今後ともよろしくお願い致します。


> こんにちは。
> 私もその昔、同じように頭を悩ませました。
> 会社規模にもよりますが、根本的には、システムの問題ではなく会社体質の問題でしょうね。（不倫、パワハラ、セクハラ、ストーカー、暴力沙汰いろいろ経験しました）
>
>
> > 会社内のハラスメント相談窓口の担当者になっている者です。
> > 窓口としては、男性の私１名と女性１名の社員の
> > メールアドレスを、社内に通達しています。
>
> 男性と女性が必要ですね。
> 被害者が女性である場合、被害内容を男性には話辛い。
> 男性も女性には話辛いので一般的ですね。
>
> > 現在パワハラの案件を担当していますが、経営者へ報告書を
> > 提出しても、あまり良い反応がなく少し悩んでおります。
>
> ここが一番問題ですね。当事者が経営幹部と繋がっている可能性があるので、もみ消される可能性があることです。または、経営幹部が当事者であること。
> 直接、間接にハラスメントをしている自覚がない場合も多い。
> 自分のバックには役員の○○がついていると豪語する輩もいましたね（苦笑）
> 審議部門にその人物が入っていたら、まず、うまくいかない。
>
>
> > ①
> > 相談窓口として、最低限必要なものは何でしょうか。
> > 現在、匿名での相談は受けておりません。
>
> 相談窓口は必要ですが、何も変わらなければ（対応を誤れば）、相談窓口は何れ機能しなくなります。開店休業でしょうね。
>
> > ➁
> > 社内アンケートの実施は有効でしょうか。
> > またその場合は、具体的にどのような項目で
> > おこなえば良いでしょうか。
>
> これは実施した経験がないですね。
> 例えば、ハラスメントをしている者を見たことがあるか？聞いたことがあるか？
> のようなものなんでしょうね。
> ただ、記載されてしまうと、スルーできなくなって調査しないとならなくなる。
>
> > ③
> > 外部機関の利用、顧問弁護士への相談、研修会の実施などについて
> > お聞かせください。
>
> 最終的には、社内窓口と外部窓口（弁護士）の併用です。相談者はどちらへ相談してもよいことになりました。
> 個人的には、もみ消されない可能性の高い外部のほうが良いと思っています。
>