勤務制限者の申請管理について

ちょうど良いタイミングです。近日育休復帰する社員を持つ上司です。今復帰時の面談の内容を煮詰めています。（面談については後述）

当社でも制限勤務は「本人の申請により」可能となります。これは会社が取得を促すものではないと思います。養育の方法により要不要は変わってくるからです。

しかしながらその場合は、当人の知識の差が待遇の差になってくるので、当社では産休前（男性の場合は育休前）もしくは復帰初日（上司によってはは両方することもある）に上司が必ずフォロー面談を行い、育休終了後も時短、時間外勤務制限、深夜業制限という形でサポートは可能、という情報提供を行います。合わせて2回目の育児休業についても情報提供しています。この面談で制度を知らなかったということが無いようにしているのです。（自分のことだというのに育休規定とか見ない人が多いのにはびっくりです。）

また、当社では一部終了の条件はあるものの、(例　当該の子の養育が不要となった場合など)制限勤務は原則的に期限切れ（当該の子の6歳到達時）で終了する、もしくは本人の申請により終了する、という制度設計になっています。ここは大きいかもしれませんね。
一応ご参考まで。


> 総務2年目のおまめと申します。
> 勤務制限者の申請期限の管理方法についてご教授ください。
>
> 弊社には産育休・育児中の社員が複数名いまして、
> もともと夜勤がある会社のため、希望する社員には
> 育児短時間勤務や夜勤免除等の申請をしてもらっています。
> なお、規程によりそれぞれ有効期限が決まっていて、継続申請の場合は
> 有効期限の1ヶ月前までに申請が必要となっています。
>
> 前任者までは、短時間勤務や夜勤免除はあくまで「権利」であるため、
> 本人の申請期限管理・自発的な申請に任せてきていました。
> （半年に一度程度申請書類を確認して、その際期限が切れているのに申請されて
> いない社員がいる場合は、必要に応じてさかのぼって申請をしてもらっていたようです）
>
> しかし、ここで制度を利用している社員から、申請期限の管理や
> 事前に申請を促す声掛けをしない会社なんて聞いたことがない、総務の怠慢だという意見が出ました。
> （保険の手続きや免許の更新なども、期限が切れる前に案内を送ってくれるじゃないかとのこと）
>
> 総務部長を始め、管理職たちは前任者同様「必要な本人が管理すべき」という
> 意見なのですが、社員の相談窓口担当者からは「なんとかしてあげて」と言われ
> 現在板挟み状態です。
>
> どうしてもとなれば総務で管理もできなくはないですが、本音としては
> やるならやる、やらないならやらない、はっきりとしてもらえたらと思います。
>
> 一般的には、本人と会社、どちらが管理する方が多いのでしょうか？

ご回答いただきありがとうございます。
なるほど、会社の制度設計の違いの部分もあるのですね。

「総務の怠慢」と言われて面白くない気持ちもあったのですが、
やはりお互い気持ちよく仕事ができた方がいいので、
上司と相談して制度のわかりやすいチラシを作成して、産育休取得時や復職時に
配布・説明をすることにしました。
更新時期についても、案内というより「制度を継続利用するか否か」という
声掛けをしていきたいと思います。

どうもありがとうございました。