就業規則の改定について

> 就業規則の改定についてです。
> 社労士事務所に外部委託し、就業規則のたたき台が仕上がりました。経営者の意図もあり内容が厳しく、現状と乖離している印象を受けています。
> 就業規則を厳しく作るのは自由だと思いますが、従業員にどのように周知、浸透させていくのか疑問に感じるばかりです。
>
> 当社の現状ですが。
> ①就業規則保管場所が施設長の部屋にしかなく、従業員が気軽にみられる状況にない
> ②機密情報（マイナンバー等）の管理がずさん
> ③個別対応が多く、勤怠の締め日が施設によって異なる
>
> 等々、入社して間もないのですが、疑問に思うばかりです。
>
> 具体的な解決策、事例等ご経験があれば、ご教授いただければ幸いです。

こんにちは

就業規則の不利益変更の問題と思われますが、後半におかきの情報から、なにが厳しい、乖離があるのか読み取れませんでした。個別にコメントすると、

１）変更点含め、到底周知されている状態といえません。変更自体の効力もないでしょう。
２）こちらは社内体制の問題で、直接就業規則の問題ではないでしょう。
３）なにが個別対応なのかがわかりません。たとえば年休の申し出が、口頭ＯＫだったり、申請書がでてないから受付されなかったとか？　事業所ごとに締め日がことなるのは、別に問題にすることはないでしょう。就業規則は（10人以上規模）事業所ごとに制定せねばならず、企業として統一するか、それぞれの業態特性に応じたものにするかは、随意だからです。締め日にしても、たとえば１か所だけ５日遅れなら煩雑になるのはわかりますが、１０日２０日末日締めと業務分散できるメリットをねらってそうしている企業もあります。

最後に不利益変更の問題については、労基法の手続き要件だけでなく、労働契約法の手順をふまないと有効になりませんので、本年４月から拡充された雇い入れ時交付書面（就業規則の周知方法記載）とあわせて、実態にあう内容に改善を経営陣にせまるかされるといいでしょう。

> > 就業規則の改定についてです。
> > 社労士事務所に外部委託し、就業規則のたたき台が仕上がりました。経営者の意図もあり内容が厳しく、現状と乖離している印象を受けています。
> > 就業規則を厳しく作るのは自由だと思いますが、従業員にどのように周知、浸透させていくのか疑問に感じるばかりです。
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> > 当社の現状ですが。
> > ①就業規則保管場所が施設長の部屋にしかなく、従業員が気軽にみられる状況にない
> > ②機密情報（マイナンバー等）の管理がずさん
> > ③個別対応が多く、勤怠の締め日が施設によって異なる
> >
> > 等々、入社して間もないのですが、疑問に思うばかりです。
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> > 具体的な解決策、事例等ご経験があれば、ご教授いただければ幸いです。
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> こんにちは
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> 就業規則の不利益変更の問題と思われますが、後半におかきの情報から、なにが厳しい、乖離があるのか読み取れませんでした。個別にコメントすると、
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> １）変更点含め、到底周知されている状態といえません。変更自体の効力もないでしょう。
> ２）こちらは社内体制の問題で、直接就業規則の問題ではないでしょう。
> ３）なにが個別対応なのかがわかりません。たとえば年休の申し出が、口頭ＯＫだったり、申請書がでてないから受付されなかったとか？　事業所ごとに締め日がことなるのは、別に問題にすることはないでしょう。就業規則は（10人以上規模）事業所ごとに制定せねばならず、企業として統一するか、それぞれの業態特性に応じたものにするかは、随意だからです。締め日にしても、たとえば１か所だけ５日遅れなら煩雑になるのはわかりますが、１０日２０日末日締めと業務分散できるメリットをねらってそうしている企業もあります。
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> 最後に不利益変更の問題については、労基法の手続き要件だけでなく、労働契約法の手順をふまないと有効になりませんので、本年４月から拡充された雇い入れ時交付書面（就業規則の周知方法記載）とあわせて、実態にあう内容に改善を経営陣にせまるかされるといいでしょう。
>

いつかいり様

貴重なご意見、有難うございます。
参考になりました。
実態に合う内容に改善されるよう意見してみます。

> > 就業規則の改定についてです。
> > 社労士事務所に外部委託し、就業規則のたたき台が仕上がりました。経営者の意図もあり内容が厳しく、現状と乖離している印象を受けています。
> > 就業規則を厳しく作るのは自由だと思いますが、従業員にどのように周知、浸透させていくのか疑問に感じるばかりです。
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> > 当社の現状ですが。
> > ①就業規則保管場所が施設長の部屋にしかなく、従業員が気軽にみられる状況にない
> > ②機密情報（マイナンバー等）の管理がずさん
> > ③個別対応が多く、勤怠の締め日が施設によって異なる
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> > 等々、入社して間もないのですが、疑問に思うばかりです。
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> > 具体的な解決策、事例等ご経験があれば、ご教授いただければ幸いです。
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> こんにちは
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> 就業規則の不利益変更の問題と思われますが、後半におかきの情報から、なにが厳しい、乖離があるのか読み取れませんでした。個別にコメントすると、
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> １）変更点含め、到底周知されている状態といえません。変更自体の効力もないでしょう。
> ２）こちらは社内体制の問題で、直接就業規則の問題ではないでしょう。
> ３）なにが個別対応なのかがわかりません。たとえば年休の申し出が、口頭ＯＫだったり、申請書がでてないから受付されなかったとか？　事業所ごとに締め日がことなるのは、別に問題にすることはないでしょう。就業規則は（10人以上規模）事業所ごとに制定せねばならず、企業として統一するか、それぞれの業態特性に応じたものにするかは、随意だからです。締め日にしても、たとえば１か所だけ５日遅れなら煩雑になるのはわかりますが、１０日２０日末日締めと業務分散できるメリットをねらってそうしている企業もあります。
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> 最後に不利益変更の問題については、労基法の手続き要件だけでなく、労働契約法の手順をふまないと有効になりませんので、本年４月から拡充された雇い入れ時交付書面（就業規則の周知方法記載）とあわせて、実態にあう内容に改善を経営陣にせまるかされるといいでしょう。
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いつかいり様

貴重なご意見、有難うございます。
参考になりました。
実態に合う内容に改善されるよう意見してみます。