出勤扱いの日の出勤について

出勤扱い、という意味合いがよくわかりません。
出張にあたるのでしょうか。状況が不明です。

会社の業務で外出しており、その後会社に出社した、というのであれば、所定労働時間の開始から業務していたものと扱うのではないでしょうか。

> 先日、従業員から、とある事由により出勤扱いの申請がありました。
> 規定上、その事由に出向いた期間については、出勤扱いとすることが認められておりますので、会社としてはその日は出勤してこないものと考えておりましたが、後日確認したところ、打刻記録が残っており、午前中には用事が終わったため、その後出勤していたことが判明しました。
>
> 通常時の所定労働時間は9時から18時までですが、その日は、11時には出勤し、定時を超えて19時まで残っており、この1時間分は超過勤務時間として時間外手当を支給することになるのでしょうか？
>
> 出勤扱いの規定には、その事由に必要な「時間」と記載されているわけではなく、1日出勤してこない前提でしたので、取り扱いに困っております。
> ご助言いただけますと幸いです。


こんにちは。私見ですが…
休みではある…休みの理由は規定該当…が出勤扱いとなる日　という事ですね
元々出勤せずとも良い日に個人の勝手な判断で出勤したと
であれば規定に該当したとしても平日であれば通常出勤となると思います
出勤扱いになる内容を取り下げてもらうのが一番ではないでしょうか
半日分は有給申請をしてもらい出勤扱いの届け出の取下げでしょう
これを機会に今後は規定該当するので当日の出勤は認めません　と
通達されるのがいいかと
実労が8時間超過していないので時間外には該当しないと思われます
後はご判断ください
とりあえず

> 出勤扱い、という意味合いがよくわかりません。
> 出張にあたるのでしょうか。状況が不明です。
>
> 会社の業務で外出しており、その後会社に出社した、というのであれば、所定労働時間の開始から業務していたものと扱うのではないでしょうか。

ご回答ありがとうございます。
例えば、忌引きも出勤扱いにあたると思うのですが、通常、その日は1日出勤しないと思っていたところ、葬儀後に出勤して勤務するようなイメージです。
今回は事由が別のものとなりますが、同じく出勤扱いに該当するもの（業務とは関係なし）で、やはり所定労働時間の開始から業務をしていたものとして扱うのが一般的でしょうか？
その場合、時間外が発生したことになりますので、超過分も支給すべきか判断に悩んでおります。

こんばんは。

貴社のルールの部分を曖昧にして質問されても、状況は把握できません。

> 「出勤扱いの申請がありました」

貴社のいう「出勤扱い」というのは、どのような条件において、どのように扱うのかを記載しないと、赤の他人には意味がわかりません。


> その日は、11時には出勤し、定時を超えて19時まで残っており

業務として11時～19時までの労働については賃金の支払いは必要でしょう。
「9時から18時」の労働者であれば、一般的には、2時間の遅刻＋1時間の残業として処理されることになります。
そのうえで「出勤扱い」の状態が加わったときに「出勤扱いの賃金」を支給する規定であればそれに従うことになるでしょうが、そうであるのかどうかはご質問の内容からは判断しきれないです。

> 出勤扱いの規定には、その事由に必要な「時間」と記載されているわけではなく、1日出勤してこない前提でしたので、取り扱いに困っております。

としても「出勤扱い」が了承された際に支払われる賃金が規定されているのであれば、その賃金の支払いをしなければならないのではないでしょうか。



> 先日、従業員から、とある事由により出勤扱いの申請がありました。
> 規定上、その事由に出向いた期間については、出勤扱いとすることが認められておりますので、会社としてはその日は出勤してこないものと考えておりましたが、後日確認したところ、打刻記録が残っており、午前中には用事が終わったため、その後出勤していたことが判明しました。
>
> 通常時の所定労働時間は9時から18時までですが、その日は、11時には出勤し、定時を超えて19時まで残っており、この1時間分は超過勤務時間として時間外手当を支給することになるのでしょうか？
>
> 出勤扱いの規定には、その事由に必要な「時間」と記載されているわけではなく、1日出勤してこない前提でしたので、取り扱いに困っております。
> ご助言いただけますと幸いです。

追加の文章を確認していませんでした。


> 例えば、忌引きも出勤扱いにあたると思うのですが、通常、その日は1日出勤しないと思っていたところ、葬儀後に出勤して勤務するようなイメージです。
> 今回は事由が別のものとなりますが、同じく出勤扱いに該当するもの（業務とは関係なし）で、やはり所定労働時間の開始から業務をしていたものとして扱うのが一般的でしょうか？
> その場合、時間外が発生したことになりますので、超過分も支給すべきか判断に悩んでおります。


当方であれば「忌引」は特別休暇扱いになり、「出勤扱い」にはなりません。
そしてその際の特別休暇の賃金は無給です。ただし、忌引の際にはその日の所定労働した際の賃金の90%を支払うとした会社もありました。

記載の事例であれば、忌引による休暇申請は1日としての判断にいずれの会社もなっていましたので、いずれの会社においてもその日に出勤したのであれば「忌引の特別休暇」を申請する必要性はない会社になります。

なので、貴社における「出勤扱い」というのがどのような条件において、どのように賃金が支払われるのかを記載していただかないと判断できないです。
そして「出勤扱い」というのがその日に労働されていても扱われるもの、であるように記載されているのであればそれに従って賃金が発生するのであれば支払わないとする根拠はないように思えます。