緊急時の時間外労働について

お答えされる方が、いらっしゃらないようなので…。ただ、専門家ではないので参考になるかどうか…。

> 私の職場（老人系入所施設）で今、感染性胃腸炎が流行し、
> 施設内の消毒であったり、入所者対応のために、
> 通常の勤務表どおりの勤務ではなく、
> 変更に変更を重ねての勤務を行ってます。

私もみかみさん同様の入所施設の職員です。ご苦労お察しします。

> そして、定時に帰れず、遅くまで勤務している状況。。
> これって、時間外労働となり、時間外手当を支給すべきですよね。

基本的には、そうでしょうね。それにこのような緊急時の精神的な負担なども考えると、何らかの便宜を図りたいものです。

> で、勤務が変更になった場合、
> 「勤務変更届」を提出すれば、
> 休日出勤扱いとならず、通常の勤務とみなしてよいのでしょうか？

入所施設であれば、おそらく変形労働時間制を導入しているとお思います。私もここで何度か似たような相談をしているのですが、変形労働時間制の単位にもよると思いますが、勤務変更しても、週平均40時間や1日8時間を越えずに、なおかつ、振り替え休日を期間内に設ければ、通常勤務と考えてよいのではないでしょうか。

> また、職員が諸症状を訴え、
> 感染の疑いがあり、休むよう指示が出された場合は、
> 特別有給休暇扱いでよろしいのでしょうか？

私たちのような職場では、感染症は命にかかわる問題になりかねません。そこのところを理解されない方には、『休めて良いな』などといわれますが、万が一職員が何らかの感染する病気にかかったときには速やかに休むことが必要と思います。その意味では、本来は就業義務免除という形が望ましいと考えます。つまり、職場が休養を命じるというものです。したがって勤務はしていないものの給与は発生するものです。しかし、現実的には本人了解の元有給休暇を利用するのが一般的ではないかと考えます。ただ、事業所側から仕事に来るなというのに、個人の権利である有給を使えとはおかしな話だ。とする考えもあると思います。私としては、このような職場では感染の恐れのある病気の際は、大事を取って『自ら』休養すべきと思いますので、有給処理でよいかと思います。ただ、雇用状態によっては有給のない方もいらっしゃるかと思いますが、そのような方への対応も考慮しなければなりませんね。

取り留めなくなってしまいましたが、事業所としての方針と、職員との相互理解が必要かと思います。

参考になりました。
これから月末に掛けて、少しずつ職員の勤務を確認の上、
必要な手続きをし、
職員に不利益にならないような処理をしたいと思います。

本当にありがとうございました。