事後の有給取得について

こんにちは

従業員の病欠に関しては、色々とあるようですが、会社が
病気欠勤を有休に変える義務はないようです。

但し、就業規則にて病欠を理由に事後にて有給を認めている
会社もあります。有給休暇取得促進の意味もあると思います
が、基本的には、有給休暇の取得日数が残っていれば、振り
替えてあげてもいいのではないでしょうか？

後は、会社の考え方だと思います。
病気がちな人は、有休を多く使うことになりますが、業務に
どの程度支障が出るのか分かりません。それによっては、
業務に対する評価は、下がってしまうかもしれませんので、
有休を上げたからその人が得をするわけではない。
逆に、病気を有給に変えてあげることで、本人も安心して
仕事に取り組めるという人もいると思います。

まとまりませんが、私はこんな意見です。




> 社員が当日、病気のために休みたいとの連絡がありました。
>
> 次の日に病欠を「有給休暇」にしたいとの要請がありました。
>
> この場合、有給休暇として会社は認めなければならないのでしょうか？
>
> 確か、有給は労働者側からの要請でいつでも取得することができますが、会社側は期日の変更することが可能なはずです。
>
> 上記解釈から判断すると、事後処理として有給を申請することは会社として却下することができると理解しております。
>
> 同義的には有給残があれば認めてあげたいのですが、正しい法律上の解釈を教えください。
>
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。

私もHASSYさんと、同意見です。会社は、有給の事後の取得は認めなくても、法律上なんら問題はありません。

その理由は、ご質問文の中に書かれている通り会社の時季変更権が行使できないからだといわれております。ただ、一般的には、病欠等のやむを得ない事情は認めるケースが多いようです。

あと、蛇足ですが有給の時季変更権は会社に認められてはいますが、その要件は、結構厳しくただ単に繁忙のためでは、時季変更権は認められませんので、注意が必要かと思います。

ガチャックさん

有難うございました。

でも、現実はこのことを知らない人が多いので、実務を預かる者は困っています・・・・


> こんにちは。>
> 私もHASSYさんと、同意見です。会社は、有給の事後の取得は認めなくても、法律上なんら問題はありません。
>
> その理由は、ご質問文の中に書かれている通り会社の時季変更権が行使できないからだといわれております。ただ、一般的には、病欠等のやむを得ない事情は認めるケースが多いようです。
>
> あと、蛇足ですが有給の時季変更権は会社に認められてはいますが、その要件は、結構厳しくただ単に繁忙のためでは、時季変更権は認められませんので、注意が必要かと思います。

お察しするに、急に病欠で頻繁に休まれる人と、ちょっとした病気なら無理してでも出勤される社員がいらっしゃるんでしょうね。

基本は、会社の方針をどうするかだとは思います。
一つの方法として、①会社が有給申請を変更できるような事由があるかは分からないので、急な病欠を認めるかどうかは上長の判断に任せる②勤怠評価では急な欠勤としてマイナス評価の項目にすることでは如何でしょうか？

多少は抑止力になるかと存じます。

素人さん 様

こんにちは
実際に知らない人が多いというのは、今までに病気の場合に
は、欠勤として扱ってきたのでしょうか？

もし、それであるならば、従業員からそのような要望があっ
た旨、上長に報告しどのように対応すべきか、確認し今後の
対応にあたるべきだと思います。

以前にも述べたように、会社として決め事を作ればいいわけ
ですから、その点をはっきり明確にしてあげないと、今後の
運営にも係わると思いますよ。

会社の方向性として、病欠を認めるのか否かですので、
しっかりと社内で話し合って、今後どのように運用するのか
を決めることです。



> ガチャックさん
>
> 有難うございました。
>
> でも、現実はこのことを知らない人が多いので、実務を預かる者は困っています・・・・
>
>
> > こんにちは。>
> > 私もHASSYさんと、同意見です。会社は、有給の事後の取得は認めなくても、法律上なんら問題はありません。
> >
> > その理由は、ご質問文の中に書かれている通り会社の時季変更権が行使できないからだといわれております。ただ、一般的には、病欠等のやむを得ない事情は認めるケースが多いようです。
> >
> > あと、蛇足ですが有給の時季変更権は会社に認められてはいますが、その要件は、結構厳しくただ単に繁忙のためでは、時季変更権は認められませんので、注意が必要かと思います。

著者 HASSY さんへ

ご返事を有難うございました。

いえいえ、当社は転職者が多いので前職の事象で話をしてくる社員が多いのです。

当然、大手企業は有給にするか（事後でも承認するか）は上長の裁量で運用にてカバーされているケースが多いため、それが「当り前（法的にも問題ない）」であると決めつけてくるのです。

就業規則に定めれば良いかもしれませんが、ちょっとした病気で有給として休む方と休まない方の格差は杓子定規で決めてしまうことで労働者に我がまま勝手を許しやすくなる可能性もあります。
だから、規則上は「事後承認」は明記していないのです。
（明記しないことがダメということで法的な判断をしています）

原則、法的には「ＮＧ」、上長の裁量で「ＯＫ」とすることで、マネージメントを有利にしてあげることも大切だと思っています。

人事考課で「優劣」を付けるのも上記考えでも基本的に同じだと考えます。

でも、判例でもどこか明記されていればハッキリするのですが・・・・



> 素人さん 様
>
> こんにちは
> 実際に知らない人が多いというのは、今までに病気の場合に
> は、欠勤として扱ってきたのでしょうか？
>
> もし、それであるならば、従業員からそのような要望があっ
> た旨、上長に報告しどのように対応すべきか、確認し今後の
> 対応にあたるべきだと思います。
>
> 以前にも述べたように、会社として決め事を作ればいいわけ
> ですから、その点をはっきり明確にしてあげないと、今後の
> 運営にも係わると思いますよ。
>
> 会社の方向性として、病欠を認めるのか否かですので、
> しっかりと社内で話し合って、今後どのように運用するのか
> を決めることです。
>
>
>
> > ガチャックさん
> >
> > 有難うございました。
> >
> > でも、現実はこのことを知らない人が多いので、実務を預かる者は困っています・・・・
> >
> >
> > > こんにちは。>
> > > 私もHASSYさんと、同意見です。会社は、有給の事後の取得は認めなくても、法律上なんら問題はありません。
> > >
> > > その理由は、ご質問文の中に書かれている通り会社の時季変更権が行使できないからだといわれております。ただ、一般的には、病欠等のやむを得ない事情は認めるケースが多いようです。
> > >
> > > あと、蛇足ですが有給の時季変更権は会社に認められてはいますが、その要件は、結構厳しくただ単に繁忙のためでは、時季変更権は認められませんので、注意が必要かと思います。

なるほど

それでは、病欠を有休にする場合の規程を決めてはいかが
でしょう？

例えば2日以上は診断書を提出させるとか？
抑止力にする場合にはよくやる方法ですよ。
診断書はお金かかりますので、相当のことがないと
2日以上を有休としてあげてくることはなくなります

ご参考までに・・・・



> 著者 HASSY さんへ
>
> ご返事を有難うございました。
>
> いえいえ、当社は転職者が多いので前職の事象で話をしてくる社員が多いのです。
>
> 当然、大手企業は有給にするか（事後でも承認するか）は上長の裁量で運用にてカバーされているケースが多いため、それが「当り前（法的にも問題ない）」であると決めつけてくるのです。
>
> 就業規則に定めれば良いかもしれませんが、ちょっとした病気で有給として休む方と休まない方の格差は杓子定規で決めてしまうことで労働者に我がまま勝手を許しやすくなる可能性もあります。
> だから、規則上は「事後承認」は明記していないのです。
> （明記しないことがダメということで法的な判断をしています）
>
> 原則、法的には「ＮＧ」、上長の裁量で「ＯＫ」とすることで、マネージメントを有利にしてあげることも大切だと思っています。
>
> 人事考課で「優劣」を付けるのも上記考えでも基本的に同じだと考えます。
>
> でも、判例でもどこか明記されていればハッキリするのですが・・・・
>
>
>
> > 素人さん 様
> >
> > こんにちは
> > 実際に知らない人が多いというのは、今までに病気の場合に
> > は、欠勤として扱ってきたのでしょうか？
> >
> > もし、それであるならば、従業員からそのような要望があっ
> > た旨、上長に報告しどのように対応すべきか、確認し今後の
> > 対応にあたるべきだと思います。
> >
> > 以前にも述べたように、会社として決め事を作ればいいわけ
> > ですから、その点をはっきり明確にしてあげないと、今後の
> > 運営にも係わると思いますよ。
> >
> > 会社の方向性として、病欠を認めるのか否かですので、
> > しっかりと社内で話し合って、今後どのように運用するのか
> > を決めることです。
> >
> >
> >
> > > ガチャックさん
> > >
> > > 有難うございました。
> > >
> > > でも、現実はこのことを知らない人が多いので、実務を預かる者は困っています・・・・
> > >
> > >
> > > > こんにちは。>
> > > > 私もHASSYさんと、同意見です。会社は、有給の事後の取得は認めなくても、法律上なんら問題はありません。
> > > >
> > > > その理由は、ご質問文の中に書かれている通り会社の時季変更権が行使できないからだといわれております。ただ、一般的には、病欠等のやむを得ない事情は認めるケースが多いようです。
> > > >
> > > > あと、蛇足ですが有給の時季変更権は会社に認められてはいますが、その要件は、結構厳しくただ単に繁忙のためでは、時季変更権は認められませんので、注意が必要かと思います。