労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が2022年4月1日より改正され、いよいよ中小企業においても一定の措置を取ることが義務となりました。社員が十分に能力を発揮できる働きやすい環境つくりのためには、パワハラ対策が必須となります。今回は、パワハラを発生させないために、どのような言動に気を付けておくべきか具体的にご紹介します。
「パワハラ」とは
そもそもパワハラとは？という点を簡単に触れておきます。
パワハラの定義は、①優越的な関係に基づく、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、とされています。
“①優越的な関係”とは、代表的なものは立場の上下、つまり上司から部下への言動を想像する方が多いと思いますが、必ずしもそれに限られません。業務内容や個々人の有する知識・経験など、部下から上司、同僚間であっても、優越的な関係性に該当する場合があります。つまり、パワハラにならないよう気を付けなければならないのは、なにも上司だけではありません。社員全員が加害者になる可能性があるのです。
【参考】「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」 / 厚生労働省
パワハラ事案が発生した際の会社のリスク
それでは、万が一パワハラが発生してしまった場合はどうなるのでしょうか。第一に責任を問われるのは、パワハラを行った行為者自身です。しかし、だからといって会社に責任はないというわけにはいきません。なぜなら、会社には社員に対する労働契約法5条に記載されている“安全配慮義務”があるからです（「労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）」/ e-Govポータル）。
会社には、社員が安全に働くことができるように環境を整える責務があるのです。この安全配慮義務への対応が不十分であれば、会社も責任を問われることになります（パワハラ発生＝会社に責任あり、という関係性ではありません）。よって、社員への教育やパワハラに関する周知を行うなど、職場環境を整えパワハラが発生しないように会社として対応する必要があります。
【もっと詳しく】パワハラ防止法で中小企業が対応すべきことは？想定される課題と解決策も
パワハラにあたる言葉一覧
パワハラにあたる言動は以下の通りです。
①脅迫にあたる言葉
②名誉棄損や侮辱にあたる言葉
③ひどい暴言、乱暴な言葉
④差別的発言
⑤プライベートなことに過度に干渉する言葉
とはいえ、実際に何に気を付ければ良いのかよく分からないと思われる方もいらっしゃると思います。今回は、裁判で実際にあった事例で問題になった発言から、ハラスメントに該当するおそれのあるNGワードについて見ていきます。
パワハラに該当するNGワード例17個
これらの言葉は、実際の事例として出てきたものです。いずれもパワハラにあたる危険性の高い言動です。
・「やる気がないなら、会社を辞めるべき」
・「会社にとって損失」
・「辞めてしまえ」
・「新入社員以下」
・「てめぇ、何やってんだ」
・「辞表を出せ」
・「XXX万円払わないと辞めさせない」
・（外国人の社員に対して）「日本語わかる？」
・「マネージャーが務まると思っているのか」
・「給料泥棒」
・「あんたは実力がない」
・「あんたなんかいなくてもいい」
・「無能」
・「存在が目障り」
・「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな」
・「引きずり倒すぞ」
・「ばかやろう」
上記の言葉はどれも前述したパワハラにあたる言動のいずれかまたは複数に該当しています。ただし、注意が必要なのは、言葉だけでパワハラにあたるかが判断されるのではなく、様々な要因を総合的に判断されるということです。つまり、どうしても最終的にはケースバイケースとなります。判断の材料としてあげられる項目は以下の通りです。
・何を意図した発言か（指導目的であったのか、本人に対するいやがらせの要素もあったのかなど）
・発言の仕方（威圧的な発言になっていないか、わざわざ他の人が多数いるところで叱責していないか）
・言動を受けた側の行動や状態
・業種や業務内容
・言動の頻度（不必要に頻繁に行っていないか）など
例えば、建設現場では大声でないと聞こえないケースもあるでしょう。そんな中で、周りに落下物等の注意喚起をしようとすれば、どうしても大声で多少乱暴な呼びかけになることもあると思います。一方で、社内での事務業務であれば、そのように大声を張り上げる必要性はないでしょう。
このように、発言時における環境や状況もパワハラにあたるかの判断において重要な要素となります。許容される限度は、それぞれ異なるため、一律にセーフのラインがあるというわけではありませんが、上記の項目は押さえておく必要があるでしょう。
ただし、パワハラの定義の通り「業務上必要かつ相当な範囲」の言動であることが大原則です。ここを超えている言動はパワハラに該当する危険性が非常に高いものであることは認識しておきましょう。
【もっと詳しく】違いは？パワハラと「認められた事例」と「認められなかった事例」【裁判例を弁護士が解説】
社員の意識改善のために企業が取り組むべきこと
パワハラが疑われるような事態が発生しないために、会社として対策しなければなりません。繰り返しになりますが、会社には社員に対する安全配慮義務があります。社員一人一人にパワハラに対する意識を持ってもらうためには、社員に「パワハラとは何か」を考えてもらう時間を作ることが必要でしょう。
例えば、社員研修などです。資料を読んでもらうということも方法の一つですが、単に「会社にパンフレットを置いておくから読んでね」、「メールでパワハラについて説明している資料送っておくから見ておいてね」というだけでは不十分です。情報を渡すのみで、その後を社員の対応に委ねると、必ず見ていないという人が出てきます。社員と内容を確認する時間を取りましょう。また、相談窓口の設置も事業主の義務となっています。これを機に、相談窓口があることの周知、会社としてパワハラは許さないという方針の周知もあわせて行いましょう。
また、社員間の人間関係をしっかり構築させることも重要です。社内でコミュニケーションが取れていない社員はいませんか？ 上司・部下のコミュニケーションは円滑ですか？ 周りの人に対する不平不満を言っている社員はいませんか？ 人間関係がしっかり構築されていないと、ちょっとした冗談で言ったつもりの言葉が、思わぬ火種になるかもしれません。どのような言葉が相手にとって許容できるかは発言者との関係性に大きく左右されます。親しいからといって何を言っても良いわけではありませんが、お互いの発言を許容できる関係性を作り上げることは、会社にとっても社員にとっても非常に大切なことです。
最後に、ここまでパワハラにあたる言葉やパワハラに該当した時のリスクなど、怖い側面について触れてきました。しかし、だからといって必要以上に委縮し、必要なことまで言えなくなってしまっては本末転倒です。業務上必要な指導は今まで通りしっかり行うべきです。ただし、その中に「余計な一言がないかな」、「相手に対してあまりに配慮に欠ける行動をとってはいないかな」、「そもそもこれは本当に言う必要があるかな」、と一歩立ち止まって考えることが重要です。パワハラに該当しないか自らを振り替えられるような社員が増えるよう、会社としてしっかりと対策を進めていきましょう。
【もっと詳しく】中小企業のハラスメント対策、具体的に何をすればいい？
【参考】
『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』 / 厚生労働省
『労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）』/ e-Govポータル
*mits、kouta、ペイレスイメージズ1（モデル）、RichR、Fast&Slow / PIXTA(ピクスタ)
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