就業規則の見直しが会社を救う！トラブル対応例【弁護士解説Q&A付き】

中小企業・ベンチャー企業で起こりがちな問題があります。たとえば、あなたの会社で隠れ残業やハラスメントは起きていませんか？　「ベンチャーだから……」「忙しいから……」を理由に見て見ぬふりをしてしまうと、後々トラブルに発展しかねません。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。弁護士の堀田陽平先生にご登壇いただき、中小企業・ベンチャー企業に起こりがちな隠れ残業やハラスメントなどのよくある不祥事と事前対策についてセミナーで詳しく解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第4回として、「就業規則の見直しが必要な理由と対応例【Q&A付き】」について解説します。

第1回：従業員からの残業代請求防止策　
第2回：後継者社長の指示を聞かない問題社員への対応策
第3回：見落としがちなハラスメント対策とは　
第4回：就業規則の見直しが必要な理由と対応例【Q&A付き】←今回はここ

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【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

堀田 陽平 弁護士
日比谷タックス＆ロー弁護士法人
2020年9月まで、経産省産業人材政策室で、兼業・副業、テレワーク等の柔軟な働き方の推進、フリーランス活躍、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革（人材版伊藤レポート）等の働き方に関する政策立案に従事。「働き方改革はどうすればいいのか？」という疑問に対するアドバイスや、主に企業側に対して労務、人事トラブルへのアドバイスを行っている。日経COMEMOキーオピニオンリーダーとして働き方に関する知見を発信。著書「Q＆A　企業における多様な働き方と人事の法務」（新日本法規出版）など多数。

就業規則整備の重要性について

前回まで、第1回：隠れ残業、第2回：問題社員、第3回：ハラスメントといったさまざまなトラブルについて解説してきましたが、まとめると最低限必要なのは、就業規則を作っておくことです。

出典: 経営ノウハウの泉

就業規則は会社に有利になるように決める

会社とは、労働慣例法令上さまざまな義務を課されています。しかし会社が労働者に対して義務を課すことができるのは、労働契約と就業規則のみです。そのため、就業規則を会社にとって有利な内容に定めておくことが、トラブル対応のミソになります。合理的な範囲であれば、就業規則を会社に有利に定めておくことは可能なので、ここが大きなポイントとなります。

特に、ここまで解説してきたような典型的なトラブルに対応するためには、最低限就業規則で事前予防しておくことが必要不可欠です。

ここで紹介したトラブルに対しての対応規定例は以下のようになります。

出典: 経営ノウハウの泉

時間外労働のルール作り、懲戒の事由の明確化は欠かせません。ハラスメントの場合、防止措置が必要ですが、規定を作って懲戒理由に加えることでより強い防止措置の1つになっていきます。

もちろん、トラブルが発生しないことが一番ではありますが、就業規則をうまく作っておくことで、トラブルが発生した場合にどう対応していくか、そもそも適切に労働時間を管理する、ハラスメントを防止するための社内研修を設けるといった事実上の対応ができることも重要です。

ウェビナーに寄せられた質問と回答

最後に、Webセミナーに寄せられた質問とその回答を紹介していきます。

Q：テレワークを導入しています。Webでの勤怠管理システムを導入していますが、各社員が隠れ残業をしている場合はどう対応すべきでしょうか？　またその場合、後々残業代を請求される可能性はありますか？
A：日本の法律では、残業代が発生する可能性はあります。ただ、2年前にテレワークガイドラインが改定されています。勤怠管理システムを利用していて、自己申告されたあと、たとえば深夜にメールを送っていたりとか申告時間以外に労働しているのを会社が把握できない場合は残業代を支払わなくいいことになっています。テレワークにおいても、実際の労働条件と基本的な考え方は同じです。なので業務命令での隠れ残業と判断されぬよう、しっかりと残業禁止命令を出しておき、その運用を徹底しておくことが大事です。なお、持ち帰り残業についても同じです。定時で帰宅しても、家で作業しなければならないようは業務を強いていれば、のちのち残業代を請求される可能性はあります。こういうケースにもしっかり残業禁止命令を出しておくことが必要です。

【テレワークガイドラインの参考】テレワークガイドライン /　厚生労働省

Q：解雇を行なう場合の紛争リスクとはどのようなものですか？
A：解雇をする場合のリスクとしては、解雇無効だと解雇が有効ではないため、地位確認訴訟（解雇された労働者が、解雇が無効であり依然として会社との間で労働者の地位を有していることの確認を求める手続き）が発生する可能性があります。これらの紛争で、解雇が無効になってしまうリスクと、バックペイのリスクがあります。バックペイとは、解雇について争っている間に出社しないし仕事もしていないにも関わらず、それは会社が不当な解雇したせいという理由で、その間の賃金支払いを求めるというものです。
さらに解雇自体が不法行為にあたる場合もあります。もっともこれは悪質なケースに限ります。退職勧告の場合はあくまで話し合いの上、合意して自主退職しているので、多くの場合は解雇無効の争いにはなりにくいです。しかし脅迫があったとして取消を求めるケースもなくはないですが、そのハードルはかなり高く、会社が有利になります。なので解雇でリスクを負うよりは、まずは合意で退職できないかを考えるべきです。
また、経営者が怒ってしまい「お前はクビだ！」というようなこともなくはないですが、口頭でも発言した途端に効果が発生してしまうので、クビ宣告された従業員が弁護士事務所に行って「突然クビにされた」と言えば、ここで挙げたような”解雇無効”の訴訟トラブルになる可能性があり、その場合は会社側が負ける可能性が高いです。問題のある従業員がいれば、あらかじめ問題の改善プロセスを行なった上で専門家と一緒に解雇する、という手順が欠かせません。

今回のWebセミナーで、会社に起こり得るさまざまなトラブルと、それに対する対応策・防止策を解説しました。問題の発生に対して「中小企業だから、ベンチャーだから……」という言い訳は通用しません。事前に対応策・防止策を社内で取り入れることがリスク回避につながるでしょう。ぜひ導入を検討してみてください。

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*emma / PIXTA(ピクスタ)

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