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TOP > 記事一覧 > 人事・労務 > ハラスメントを見落とした企業はどうなる?中小企業も例外なし【弁護士が解説】
ハラスメント

ハラスメントを見落とした企業はどうなる?中小企業も例外なし【弁護士が解説】

2023.03.03

中小企業・ベンチャー企業で起こりがちな問題があります。たとえば、あなたの会社で隠れ残業やハラスメントは起きていませんか? 「ベンチャーだから……」「忙しいから……」を理由に見て見ぬふりをしてしまうと、後々トラブルに発展しかねません。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。弁護士の堀田陽平先生にご登壇いただき、中小企業・ベンチャー企業に起こりがちな隠れ残業やハラスメントなどのよくある不祥事と事前対策についてセミナーで詳しく解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第3回として、「中小企業も例外ではない!見落としがちな『ハラスメント対策』」について解説します。

第1回:従業員からの残業代請求防止策 
第2回:後継者社長の指示を聞かない問題社員への対応策
第3回:見落としがちなハラスメント対策とは ←今回はここ
第4回:就業規則の見直しが必要な理由と対応例【Q&A付き】

【資料動画のダウンロードはこちらから】
※第1~4回のどの記事からでも全編の動画の閲覧URL・資料DLが可能

【登壇者】

堀田 陽平 弁護士
日比谷タックス&ロー弁護士法人
2020年9月まで、経産省産業人材政策室で、兼業・副業、テレワーク等の柔軟な働き方の推進、フリーランス活躍、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革(人材版伊藤レポート)等の働き方に関する政策立案に従事。「働き方改革はどうすればいいのか?」という疑問に対するアドバイスや、主に企業側に対して労務、人事トラブルへのアドバイスを行っている。日経COMEMOキーオピニオンリーダーとして働き方に関する知見を発信。著書「Q&A 企業における多様な働き方と人事の法務」(新日本法規出版)など多数。

会社でのハラスメント防止措置は「義務」

「ある従業員がほかの従業員からハラスメントを受けて病んでしまった……」という場合、“誰が責任を負うのか”という問題があります。場合によっては暴行、強制わいせつ、セクハラといった刑事罰に触れることもあります。

その場合、加害者の従業員は“国から刑事罰を受ける可能性”“被害を受けた従業員から損害賠償請求”を受けることもあり得ます。

会社が関わってくるのは、被害を受けた人が会社に対して”職場環境配慮義務違反ということで損害賠償”を求めた場合です。これは、「会社がハラスメントを阻止できる環境を作らなかった」という点での損害賠償請求です。

さらに、国からもハラスメント防止措置義務という法律が科されていますので、加害者のハラスメント行為についても当然会社は無関係ではないと判断されます。熱心に仕事をしているベンチャー企業、中小企業の中ではハラスメント行為が見逃される傾向にありますが、明確に以下のような3つのハラスメントについて防止措置が義務づけられています。

いわゆる、”セクハラ・パワハラ・マタハラ”については、防止措置義務を取らなければなりません。まとめると以下のような措置が必要になります。

ハラスメントの申告があった場合の対処法

実際にハラスメントの申告があった場合、どういった対処が必要なのでしょうか。従業員Aが従業員Bよりパワハラがあった、と申告した場合の対処について具体的にプロセスを示します。

まず、ハラスメントを受けたAが会社に報告します。このとき、会社は前提として相談窓口を設置しておく必要があります。

次に、会社は迅速かつ適切な事実関係把握が必要なので、相談窓口に報告を受けたらヒアリングを開始します。ヒアリングはパワハラを受けたA本人はもちろん、パワハラしたとされるBに対して行なわれます。目撃した第三者のCに対しては、厚労省の指針ではプライバシーの観点から極力避けるべき、とされています。

ヒアリングによってAが申告したことをBが認めた場合、事を大きくしないためにも第三者であるCにヒアリングする必要はありません。Bが認めず、事実関係が把握できない場合には、第三者であるCへもヒアリングが行なわれます。このとき、Aには第三者へのヒアリングを行なうことについて相談し、承諾をもらっておいたほうがいいでしょう。ヒアリングの結果、パワハラがあった場合には必要な措置を執ります。

典型的には、加害者Bの配置転換を行ないます。申告したAを配置換えすることで「なぜハラスメントを受けた被害者が異動を?」という話になる可能性があるからです。次に、加害者への措置として、懲戒処分や場合によっては注意指導を行ないます。これらの措置は順序を守り、迅速かつ適切に行なう必要があるとされています。

最後に、再発防止措置を執ります。

ハラスメントに関する研修を行ったり、実名こそ公表しなくとも、ハラスメントの実態を社内で公表して注意を喚起するといったことを会社として行ないます。

ハラスメント対応のポイント

まず大きなポイントは事実確認です。とくにセクハラは隠れて行なわれることが多いので、お互いの言い分が一致しなくて目撃した第三者もいないとなると、セクハラ認定できるかどうかが困難になるケースは少なくありません。ただ、被害者の言い分に一貫性、合理性があれば目撃証言がなくても事実認定されることはあります。

またパワハラについては、注意指導との切り分けが難しいところがポイントです。厳密にはパワハラではないものの、迷惑行為であれば口頭での注意や懲戒処分が下ることもあります。

ハラスメントの発生は「ハラスメントが起きた」という事実だけではなく、被害者従業員がメンタルに不調をおこしたり、パワハラ上司のせいで組織風土が悪化し、結果生産性が低下するといった弊害もあります。だからこそ未然に防ぐ措置、対策が必要なのです。

以下にパワハラに該当する例としない例を挙げます。

精神的な攻撃は判断が難しい

パワハラの類型としては、

(1)殴る・蹴るといった身体的な攻撃
(2)暴言のような精神的攻撃
(3)人間関係からの切り離し
(4)過大な要求

といったものがあります。この中で判断が難しいのは「(2)精神的な攻撃」で、注意指導とハラスメントの線引きが困難です。

人前で注意したり、必要以上に長時間かけて叱責するといった行為はパワハラ認定されることが多いですが、ただ、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が繰り返し見られ、再三注意しても改善されない従業員に対して一定程度強く注意することは許容されています。また業務内容・性質において重大な問題行動をすることで生命や身体に危険が及ぶようなことがあった場合にも、強く注意することも許容されています。

よくあるのが、「強く怒られたからパワハラだ」という申告です。もちろんすべて該当するわけでありません。あくまで必要性と相当性を考えて判断しなければいけないでしょう。以下にパワハラに該当する例および該当しない例の典型例を示します。

表内はあくまで典型例であって、実際にパワハラか否かを判断するのは、①~⑦を総合的に判断する必要があります。

近年とくに大きな問題となりがちなハラスメント問題の対策法を解説しました。中でも”パワハラ”については線引きが難しいところですが、会社にとって必ず回避したい問題です。対策をしながら冷静な判断をしていきましょう。次回は「就業規則整備の重要性について」を解説するとともに、Webセミナーに寄せられた質疑応答・相談とその回答を紹介します。

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*Turn.around.around / PIXTA(ピクスタ)

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