有給休暇の取得理由

勤務の管理をしています。
当社の場合は、理由を聞きませんし、記入するように命令したことはありません。
ただ、当社が使っている市販のフォームに事由と記入する欄があるので、書きたい人は書いています。書きたい人というよりは書きたいときというような感じで、理由を知らせたい？というような感じを受けます。
また、フォームは、有給も欠勤も同じなので、どんなときも事由を書くか書かないかは自由です。それを上司がチェックしたことは一度もありません。ただ、ファイリングしています。

どのような対応をすればいいのか、分かりませんが、一度きちんと命令を下した上司に確認を取ってみてはどうでしょうか。

> 有給休暇を取得する際、理由の如何は問われないのが普通だと思うのですが、
> 休暇申請書に理由を記入するように上席者に求められます。
> 「私事都合」では納得がいかないようで、「〇〇が悪いことから通院の為」「親(子)の通院付添」など、具体的に記入することが普通と思っています。
> 私事都合として記入すると、事前に口頭で許可を取っているかどうかを上司の上席者にいちいち報告しているようです。
> ちなみに、欠勤の場合は必ず理由を記入しています。
>
> 振替休日の申請については理由の記入は求めないのに、権利行使である有給休暇の申請に理由は必要でしょうか。
> 上司は、理由を記入しないのは信頼されていないからと思っている節があるようで、かといって、旅行や通院の理由までなぜ聞かれなくてはいけないのか不思議です。
>
> 対応に苦慮しています。ご意見お聞かせください。

当社も近頃理由付きで申請するようになっています。上長→その上の役職者（決裁）→取締役（確認）となっています。

ここでは本人ではなく2番目の役職者が本人に聞いた事情をコメント欄に残すようになっています。今までは連絡もかねての申請程度だったのが4月から組織変更のため理由も精査されるようになりました。

例えば、決裁者である上長の上の役職者が、確認者である取締役のために通院のため有給休暇を申請した部下に対してのコメントだと例えば「●●のため病院に通院したいとのことだが、担当主治医が平日のみしかいないとのこと。今回は間に合わなかったがが次回からは診察日を土曜日に振り替えることを確約してもらった」と言った具合です。

ここまでしないといけないのかとも思いましたが、他にも理由を書かせる会社さんがいたためそんなものかと納得できたような気がします。

wordexpress さん

げんたです。

ここでもすいません。

> ここまでしないといけないのかとも思いましたが、他にも理由を書かせる会社さんがいたためそんなものかと納得できたような気がします。

納得しちゃダメですよ。
完全に労働基準法違反です。

御社の体制、組織変更により「法令違反も関係ない」という悪いほうに走っていっているみたいですね。

そのうち、大問題に発展していくでしょう。
気をつけて下さいね。

shamrock 樣


返信ありがとうございます。

今までの会社でそんなことはなかったんですが、
体質の古い会社の為か、休みを取ることが「悪」的に取られているようです。

その理由を問うことがいけないという感覚が、
社内にないのですよ。

人事のトップに理由を記入しないことはまずくないのかと、
当該上司は問い合わせたようですが、
人事のトップは理由を述べなくてもよいものなのだという返信をしたようです。

でも、納得していないようなんですよね。

直属の上司は、私が逆らっているととっているようです。
人事評定をする立場の方ですから困るんですよね。

wordexpress 樣


返信ありがとうございます。


wordexpress様の会社の対応、行き過ぎではないですか？
わが社の上を行くような状況ですよね。

雇われている方としては、言いづらい立場ですよね。

でも、「まだいい方かな」とは思わないようにしますね。
お互い、頑張りましょう。

> 直属の上司は、私が逆らっているととっているようです。
> 人事評定をする立場の方ですから困るんですよね。
>
逆らっているのでなく「げんたさん」の書かれたとおり
労基法違反のため社員の方等が労基署に報告したら
会社は大変なことになるという、「コンプラ上の危機管理
のため 」言っているということで理解してもらえないでしょうか。
最高裁判例も次のようになってますので参考までに
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、
休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない
労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」
（S48・3・2最高裁第二小法廷判決）

ヨット様


返信ありがとうございます。

実は以前、理由を問うことには労基法上問題であることをやんわりとお話ししたんですよ。
そうしたら、人事部の上司にその旨を問合せたようなんですが、
その回答の後から、現状という訳なのです。

上司よりも法的知識が上であることを、警戒しているようです。

常にはＯＪＴも行っていないのに、人事評定の面接のときに、半年も前のミスや態度を「上に報告しておいたから」などと言われます。
あきれているのが本音です。

上司としての知識や見識は、部署内の誰よりもあると自負してるようなので、
部下としては「すごいですね！」的に接しないとダメなようなんですね。

組合がもう少ししっかりしているなら、組合を通して改善してもらうのですが、
会社の下部組織的な状況なので、難しいのですよね。

孤軍奮闘的な状況です。
> > 直属の上司は、私が逆らっているととっているようです。
> > 人事評定をする立場の方ですから困るんですよね。
> >
> 逆らっているのでなく「げんたさん」の書かれたとおり
> 労基法違反のため社員の方等が労基署に報告したら
> 会社は大変なことになるという、「コンプラ上の危機管理
> のため 」言っているということで理解してもらえないでしょうか。
> 最高裁判例も次のようになってますので参考までに
> 「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、
> 休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない
> 労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」
> （S48・3・2最高裁第二小法廷判決）
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