育児休業後の短時間労働について

こんばんは。

推測で申し訳ないのですが、貴社は就業規則においてその規定の整備がされていないのではないのでしょうか。
基本的には就業規則への規程が望ましく、原則としては1日の所定労働時間を6時間として対応することになります。1日の所定労働時間を7時間としたり、5時間としたりすることについては会社にごとに個別の対応は可能になります。

雇用契約書を変更する必要はありませんが、就業規則に規定されていないのであれば、会社としてはその整備を行い、対応していただくことが望ましいと考えます。

なお時短となって結果としての不労となった部分については無給とすることは可能ですので、それも条項としては記載しておいてください。



> お世話になります。
>
> 女性従業員の育児休業後、出勤時間を１時間遅らせて、
> しばらく毎日７時間勤務にして欲しいとの要望がありました。
> ネットで調べたところ、１日６時間、子供が３歳になる前日までは法律上、
> 認めなければならないとありました。
>
> このようなパターンが初めてで、
> 雇用契約書は変更しないで、毎日１時間分を時間カットすれば
> 給与は問題ないでしょうか？
>
> 宜しくお願い致します。

弊社も雇用契約書は変更しませんでした。
給与も減った分で換算しました。

今まで前例がなく社労士の指示のもと手続きを取りましたが
一点やっておけばよかったなぁと思うことがあります。
それは、書面で何も残さなかったことです。

・従業員が育児休暇を取る事
・復職日
・その他何かあった時の対応

それらをすべて口頭で行っていたため、法律上は問題ないものの
トラブルのもとになり兼ねない状況でした。
「企業努力」部分のため、社労士から指示が出るわけでもなく、未経験入社１年目の私からすると大変勉強になる出来事でした。

実際３歳になる前日までお休みは取れますが、企業努力で延長することもできます。なので、実際いつから復帰するのか、本人やその上司との意見の食い違いも発生して、結局社長交えて話し合いが行われることになってやや荒れました＾＾；

延長する場合は何日前までに社長に相談とかにすれば、よかったねなんて話しています。



> お世話になります。
>
> 女性従業員の育児休業後、出勤時間を１時間遅らせて、
> しばらく毎日７時間勤務にして欲しいとの要望がありました。
> ネットで調べたところ、１日６時間、子供が３歳になる前日までは法律上、
> 認めなければならないとありました。
>
> このようなパターンが初めてで、
> 雇用契約書は変更しないで、毎日１時間分を時間カットすれば
> 給与は問題ないでしょうか？
>
> 宜しくお願い致します。
>
>
>

> 女性従業員の育児休業後、出勤時間を１時間遅らせて、
> しばらく毎日７時間勤務にして欲しいとの要望がありました。
> ネットで調べたところ、１日６時間、子供が３歳になる前日までは法律上、
> 認めなければならないとありました。
>
> このようなパターンが初めてで、
> 雇用契約書は変更しないで、毎日１時間分を時間カットすれば
> 給与は問題ないでしょうか？


ご相談の件は、育児介護休業法の定める「育児にための短時間勤務制度」に関する事項です。
子が３歳に達するまでの間、従業員は所定労働時間の短縮制度利用を、事前申出で行うことができます。

短縮制度は、会社の裁量で自由に設定できますが、必ず１日の所定労働時間を５時間４５分から６時間とする制度を設ける必要があります。この時間枠を設けたうえで、ご相談にあったように７時間勤務も設けて、従業員がいずれかを選択できるようにする方法も可能です。
また、短時間勤務制度の設定に際しては、始業時刻と就業時刻を設定する必要があります。通常の８時間勤務制度において、始業時刻９時、終業時刻１８時と定めるように、６時間勤務の場合、始業時刻９時、終業時刻１６時と固定するのが通例ですが、労使間で話し合って決めるとすることも可能です。

制度利用の具体的手続きは会社側で決めて構いませんが、通常は開始の１か月前までに、開始日と終了日を記載した申出書を提出してもらうとするのが通例です。口頭申出はトラブル防止の観点から絶対避けるべきです。

給与や賞与は、短縮された時間分を支給しないのが通例です。ノーワーク・ノーペイです。

以上の要点は、規定化が必須です。

> 今まで前例がなく社労士の指示のもと手続きを取りましたが
> 一点やっておけばよかったなぁと思うことがあります。
> それは、書面で何も残さなかったことです。
>
> ・従業員が育児休暇を取る事
> ・復職日
> ・その他何かあった時の対応
>
> それらをすべて口頭で行っていたため、法律上は問題ないものの
> トラブルのもとになり兼ねない状況でした。
> 「企業努力」部分のため、社労士から指示が出るわけでもなく、未経験入社１年目の私からすると大変勉強になる出来事でした。


「育児休暇」が、育児介護休業法の育児休業制度の事だとしたら、「法律上は問題ない」どころではありませんよ。
法律上の育児休業取得は、休業開始前に一定事項を記載した書面を従業員が会社へ提出することを要すると定めています。口頭だけの休業だったとしたら、法律上の休業にはなりません。
法律上の有るべき手続きを指導できなかった顧問社労士さん、業務怠慢、お粗末ですね。