総務部門に所属する社員の人事考課目標設定について

私見です。

どうもレスが付かないようですね。

> 弊社では、個人毎の考課目標はトップダウンではなく、自身で目標を設定して達成度合いを半期ごとに上長と振り返るのですが、総務部門ではこれまで目標設定そのものがありませんでした。
> その中で総務部門でも「目標設定のうえ人事考課をおこなう」方向で話が進んでいるのですが、具体的な目標案が思い浮かばず困っております。


一般的にはどこも同じようなものだと思いますよ。
営業は売り上げや利益などが評価対象ですね。
○〇商品を売る、○○地域の販売額を増やす等など具体性がありますが、業務上必要でない資格等の取得に対しての評価は不要と考えます。
それに対して、管理部門の目標設定は難しいですよね。数値化できません。
一般的に資格取得等を目指しますが、その資格を給与等に具体的に反映させられません。
まあ～個人的には資格を含めて「人間力」と考えていますが…
管理部門は結果だけでなく、その人間形成過程も重視するからですね。

当然、管理部門は多面的に考える能力を要求されますから、管理部門に通ずる資格取得等を求められますよね。でも、単に資格取得が目的ではないはずですよ。
会社や上司が管理部門に求めているのは、的確な判断力と決断力、実行力です。
いざという時、右往左往せず、躊躇せずに会社を一定方向へ舵を取らせることができる判断能力が必要なのです。そのための知識取得だと思えば良いわけです。
そして、その判断能力を養う目標設定ですから、当然管理部門に携わる人間のそれぞれの目標設定も当然違ってくるわけですね。

なお、管理部門の能力判断の基準については”企業の不祥事”に対する対応が挙げられます。先手先手を打てるか、後手後手で社内も混乱に陥れるかで分かりますよ。
まあ～そこまでいかなくとも、社内の日常の人間関係トラブルを収めることでもその能力の片鱗を垣間見ることもできますね。

Bさんではどうですか？
性格が優しすぎて、今回の案件には不向きだろう…
それでは、Aさんに対応させますか？…彼ならシビアだから適任だろうな…
それでだめなら、上層部に報告して指示を仰ぐしかない…
そもそも管理部で行う評価はそんなところですよ。













> 初めまして。
>
> 皆様の会社では、総務部門に所属する従業員に対して、人事考課目標はありますでしょうか？
> 目標設定がされている場合、どのような目標がございますでしょうか？
>
> 弊社では、個人毎の考課目標はトップダウンではなく、自身で目標を設定して達成度合いを半期ごとに上長と振り返るのですが、総務部門ではこれまで目標設定そのものがありませんでした。
>
> その中で総務部門でも「目標設定のうえ人事考課をおこなう」方向で話が進んでいるのですが、具体的な目標案が思い浮かばず困っております。
>
> 総務部門などバックオフィス所属で人事考課目標を設定されている方おられましたら参考にさせていただきたく、過去の目標例などご教示いただけますと幸いです。
>
> 宜しくお願いいたします。

ご返信いただきありがとうございます。
やはり、管理部門だと売上や利益をつくる部門ではないので、コメント頂いたような資格取得で自己研鑽することで会社へ業務で貢献していく、ということですね。

その他、経費の削減や適正化など数値化できそうな項目でも目標設定できるように取り組んでみます。

ご意見いただきありがとうございました。

> 私見です。
>
> どうもレスが付かないようですね。
>
> > 弊社では、個人毎の考課目標はトップダウンではなく、自身で目標を設定して達成度合いを半期ごとに上長と振り返るのですが、総務部門ではこれまで目標設定そのものがありませんでした。
> > その中で総務部門でも「目標設定のうえ人事考課をおこなう」方向で話が進んでいるのですが、具体的な目標案が思い浮かばず困っております。
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> 一般的にはどこも同じようなものだと思いますよ。
> 営業は売り上げや利益などが評価対象ですね。
> ○〇商品を売る、○○地域の販売額を増やす等など具体性がありますが、業務上必要でない資格等の取得に対しての評価は不要と考えます。
> それに対して、管理部門の目標設定は難しいですよね。数値化できません。
> 一般的に資格取得等を目指しますが、その資格を給与等に具体的に反映させられません。
> まあ～個人的には資格を含めて「人間力」と考えていますが…
> 管理部門は結果だけでなく、その人間形成過程も重視するからですね。
>
> 当然、管理部門は多面的に考える能力を要求されますから、管理部門に通ずる資格取得等を求められますよね。でも、単に資格取得が目的ではないはずですよ。
> 会社や上司が管理部門に求めているのは、的確な判断力と決断力、実行力です。
> いざという時、右往左往せず、躊躇せずに会社を一定方向へ舵を取らせることができる判断能力が必要なのです。そのための知識取得だと思えば良いわけです。
> そして、その判断能力を養う目標設定ですから、当然管理部門に携わる人間のそれぞれの目標設定も当然違ってくるわけですね。
>
> なお、管理部門の能力判断の基準については”企業の不祥事”に対する対応が挙げられます。先手先手を打てるか、後手後手で社内も混乱に陥れるかで分かりますよ。
> まあ～そこまでいかなくとも、社内の日常の人間関係トラブルを収めることでもその能力の片鱗を垣間見ることもできますね。
>
> Bさんではどうですか？
> 性格が優しすぎて、今回の案件には不向きだろう…
> それでは、Aさんに対応させますか？…彼ならシビアだから適任だろうな…
> それでだめなら、上層部に報告して指示を仰ぐしかない…
> そもそも管理部で行う評価はそんなところですよ。
>
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>
>
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>
>
> > 初めまして。
> >
> > 皆様の会社では、総務部門に所属する従業員に対して、人事考課目標はありますでしょうか？
> > 目標設定がされている場合、どのような目標がございますでしょうか？
> >
> > 弊社では、個人毎の考課目標はトップダウンではなく、自身で目標を設定して達成度合いを半期ごとに上長と振り返るのですが、総務部門ではこれまで目標設定そのものがありませんでした。
> >
> > その中で総務部門でも「目標設定のうえ人事考課をおこなう」方向で話が進んでいるのですが、具体的な目標案が思い浮かばず困っております。
> >
> > 総務部門などバックオフィス所属で人事考課目標を設定されている方おられましたら参考にさせていただきたく、過去の目標例などご教示いただけますと幸いです。
> >
> > 宜しくお願いいたします。