正しい成果主義、間違った成果主義

正しい成果主義、間違った成果主義

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2006-03-16

☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 超・成果主義「ハイブリッド型人事制度」を作る！　　vol.２ ☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 湯浅経営センター：湯浅哲彦 blackbox@silver.ocn.ne.jp http://www.yuasa-keiei-center.com/ ▼人事制度コンサルティングの実況中継はこちらをご覧下さい▼ http://blog.livedoor.jp/yuasa5717/ ***************************************************************** □今回のテーマ　：　正しい成果主義、間違った成果主義 　みなさん、こんにちは。 　前回、成果主義に構造的な欠陥はない、それどころか企業発展にとって素 晴らしいシステムであるということを申し上げました。 　しかし、実際には成果主義に対して反対意見や懐疑的な考え方があるのも 事実です。これらをよく検討してみますと、成果主義に対して誤った理解を していることが判りました。 　今日は「正しい成果主義、間違った成果主義」と題して、成果主義に対す るこれまでの考え方を検証し、今後の方向性を示したいと思います。 　人事制度には成果主義以外にも様々な○○主義という言葉が溢れています。 年功主義、能力主義、職務主義、実績主義、実力主義・・・等々。 　年功主義は年功によって序列を作ることで、能力主義は保有能力によって、 職務主義は携わっている仕事によって人材をマネジメントすることでしょう。 　しかし、実力主義や実績主義と成果主義はどう違うのでしょうか？寡聞に して、きっちりした定義を見たことはありません。 　マスコミの使い方を見ても、成果主義を年功主義に対するものと捉えて、 成果主義の中に能力主義も職務主義も含めて考えている節があります。 　成果主義を定義づけすることなく曖昧なまま使っているところに成果主義 の悲劇があります。 　これまでは成果主義を次のように捉えていたようです。 　「仕事の結果をむりやり数値化（目標の達成度）し、わずかな点数の差で もって賃金・賞与に大きく反映させることにより従業員のやる気を高めよう とする仕組み」 　つまり、成果を測定することが成果主義の本質と考えているようです。 　成果主義を新たに定義づけすることはこの連載を通じて考えていきたいと 思っていますが、成果主義に対する基本的なスタンスは以下の通りです。 　企業・組織に属する人は職業人として仕事に携わっているわけですから、 必ず成果が求められます。成果が求められない仕事はありません。また、企 業・組織は従業員が成果をあげるような仕組みを作らなければなりません。 　成果をあげる仕組みを人材マネジメントから作り上げていくのが成果主義 人事制度と考えます。 　「成果を上げて企業・組織を発展させること」が成果主義の本質であって、 これまでの成果主義のように「成果を測定して処遇に差をつけること」を目 指しているわけではありません。 　これまでの成果主義に対する考え方　→　成果を測定する 　（間違った成果主義） 　これからの成果主義に対する考え方　→　成果を上げる 　（正しい成果主義） 　次回から「ハイブリッド型人事制度」について説明します。 ☆ご質問等がありましたら、下記アドレスまでお願いします。 **************************************** 湯浅経営センター 代表：湯浅哲彦 〒584-0073 大阪府富田林市寺池台３－１９－２４ tel：0721-29-9486 fax：0721-29-9486 携帯：090-2285-1006 e-mail： blackbox@silver.ocn.ne.jp URL： http://www.yuasa-keiei-center.com/ ****************************************