自分にフィットしたコンピテンシー項目はどうやって選ぶの？

自分にフィットしたコンピテンシー項目はどうやって選ぶの？

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2005-07-30

＜９回＞自分にフィットしたコンピテンシー項目はどうやって選ぶの？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　人は誰でも能力を保有しています。しかし、せっかくの保有能力が宝の持ち腐れと なり、成果に結び付けられない人が実に多いのです。 　多くの企業では「成果主義人事制度」に加速度的に移行しています。これの是々非 々は後でするとして、成果の低い、あるいは出せない人にとっては悲劇になるかも知 れません。 　コンピテンシーを磨けば誰でも仕事のできる人に自己変革できます。経営トップ・ 管理者・社員の皆様、そして求職中の離職者の方や就職を目指す学生さんにも是非と もお読みいただきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆忙しい人はとりあえず流し読みして下さい。後でゆっくり読み直していただくと理 解が一層深まります。（コンピテンシー宣教師より）◆ ＜今回のメニュー＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【１】職場の世相を川柳に乗せて！ 【２】自分にフィットしたコンピテンシー項目はどうやって選ぶの？ 【３】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【１】職場の世相を川柳に乗せて！ 　 　成果主義叫ぶ部長の成果ゼロ！！ 　 　「わが社もいよいよ成果主義を導入するぞ！」と部下に向かって説明する部長の 姿が見えるようです。しかし、部長が挙げた成果は見たことがない。部長のお手本 を見せて欲しいと思っている部下はきっと多いことでしょう。 　ただ、上から言われたことを部下に告げるだけで成果主義がうまくいくわけはあ りません。成果主義はまずトップや上級管理者から導入すべきですね。 【２】自分にフィットしたコンピテンシー項目はどうやって選ぶの？ 　コンピテンシーには、大きく三つのカテゴリーがあることをご理解いただけたこ とと思います。今回は、自分にジャストフィットした（つまり改革すべき）コンピ テンシー項目の選び方について解説します。 １．現状分析型で改革すべきコンピテンシー項目を選ぶ 　企業にコンピテンシーを導入する場合の一つのやり方を解説します。 　 　私のやり方は、まず導入依頼先企業の業務内容を把握するために経営トップの方や キーマンの方とのインタビューを行います。次に現状のコンピテンシーレベルを把握 するための「チェックシート」を用意します。その「チェックシート」は、「コアコ ンピテンシー」、「専門コンピテンシー」、「マネジメントコンピテンシー」それぞ れ１５～２０項目程度で構成し、定義づけは省略して私なりに考えた「行動基準」を 過去形で表現するものです。「あなたは、これまでを振り返って、以下の項目をチェ ックしてみて下さい。」という意味です。　 　チェックの欄には、「全く当てはまらない」、「どちらかといえば当てはまらない」 、「どちらかといえば当てはまる」、「全く当てはまる」の４つを用意し、いずれか にチェックマークを付けてもらいます。ここで大切なのは「どちらとも言えない」と いう項目は用意しないということです。本来は「Yes」か「No」しかないのですが、 ９０％以上そうであるなら「全く当てはまらない」か「全く当てはまる」にし、後は 「どちらかといえば当てはまる」か「どちらかといえば当てはまらない」にチェック することです。 　これは言ってみればコンピテンシーの現状を知るための「事前調査」に相当します。 チェックは、本人は勿論、上司、同僚、部下、場合によっては関係する他部門の方や 社外の人にもチェックしてもらいます。そうしますと本人は「どちらかといえば当て はまる」や「全く当てはまる」にチェックマークを付けた項目でも他人は、「どちら かといえば当てはまらない」や「全く当てはまらない」にチェックマークを付ける項 目が沢山出てくるのです。これが多面評価（本人をよく知る複数の人たちが同時に評 価する）のいい点です。これを基に本人と面談をし、そのギャップを埋め、自己認識 してもらうのです。人間は弱いもので、やってもいない、できてもいない項目で、し かも成果がちっとも上がっていないのに「そこそこに」、いや「完全にやっている」 と自己評価しがちなのです。 ＜例題＞ここに以下のような例を示しましょう。 　例えば「仕事で人に会ったあとには、いつもサンキューレターを発信してきた」と いう行動基準に対して、本人はめったにサンキューレターなど発信したことがなかっ たのに「全く当てはまる」か「どちらかといえば当てはまる」にチェックマークを付 けることが多いのです。他人は「どちらかといえば当てはまらない」か「全く当ては まらない」にチェックマークを付けることでしょう。当然本人と他人の評価にギャッ プが生じます。 　本人と面談をし、ここのギャップを埋めなければならないのです。本人が自己認識 してくれれば、現在問題である「顧客重視力」を向上するために「第一印象度」、「 お客様との親蜜性」、「共感力」、「ビジネスマナー」などが彼の場合、改革すべき 重要なコンピテンシー項目になることが理解してもらえるわけです。 ２．弱点コンピテンシーの発見 　このように事前の「コンピテンシーレヘレル」の調査により、改革されるべき「コ ンピテンシー候補」が明確になっていくのです。社内の関係者が集まって議論しなが ら抽出して多数決で決定する方法もありますが、企業に導入する場合は事前調査方式 がより現実的だと思います。 業績の悪い、あるいは思わしくない企業の場合は、決まって「感情コンピテンシー （個人的コンピテンシーと社会的コンピテンシーの２つあることは解説済み）」が大 きく欠落しており、トップから下までものの考え方、フィロソフィ（哲学）がばらば らで経営理念も経営方針もまったくといっていいほど下の者へ浸透していないのです。 したがって「コアコンピテンシー」の位置づけはきわめて重要なのです。 　コアコンピテンシーの弱点を抽出しますと、個人の性格上の弱点もさることながら、 全員で改革すべき社風・風土は何かが明確になるのです。 　「専門コンピテンシー」、「マネジメントコンピテンシー」は、対象者により、抽 出されるコンピテンシーは当然異なります。 【３】編集後記 　４月から入社する新入社員の研修が始まりました。希望に胸を膨らませて入社して きて新入社員に対する教育研修は重要です。学生時代は、ＥＱ（心の知能指数）の訓 練はほとんど受ける機会もなく、知識･学問一筋でしたから、社会人としての常識も 働くことの意義も知らない人が多いのです。これを企業が教育しなければならないと いうことに疑問を感じる方も多いことと思います。学校教育のあり方が問われますね。 　次回に続く 　次回は「会社には関係なく、コンピテンシー項目を選ぶ場合は？」について解説し ます。 ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 発行責任者：さいたま市中央区上落合８丁目１－２０－３０４ 　　　　　　　　彩愛コンサルピア代表　下山明央 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 コンピテンシーを磨けば仕事のできる人になれる ⇒ http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は当サイト及びコンテンツ内に投稿された執筆者を含め一切負いかねますので予めご了承願います。