高齢者雇用安定法改正の動き～これからの人事、雇用

高齢者雇用安定法改正の動き～これからの人事、雇用

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2011-06-22

少し前ですが、5月10日の日経新聞に、高齢者雇用に関する厚労省の研究会報告の素案に関する記事が掲載されていました。 同省は昨年11月、有識者からなる「今後の高年齢者雇用に関する研究会」を立ち上げ、この問題の検討を進めていましたが、去る5月9日、報告書のたたき台をまとめました。 たたき台はは、厚生年金の定額部分の支給が65歳からとなる2013年度を踏まえ、以下のように、65歳までの雇用確保措置を図ることを提言しています。 ・希望者全員の65歳までの雇用確保のための方策としては、まず、現行60歳である法定定年年齢を引き上げる方法について検討すべきではないか。 また、それができない場合であっても、少なくとも法定定年年齢を60歳としたままで希望者全員についての65歳までの継続雇用を確保する方法を考えるべきではないか。 ・法定定年年齢の引上げについては、 ①老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢の65歳への引上げ完了を機に、法定定年年齢を65歳まで引き上げるという方法や、 ②定年年齢を老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引上げに合わせて65歳まで段階的に引き上げる、 という方法があるのではないか。 ・法定定年年齢の引上げを行わず、希望者全員の65歳までの継続雇用を確保することとする場合には、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る現行の基準制度を廃止する必要があるのではないか。 研究会は6月にも報告書をまとめる予定のようです。 厚労省は報告を受けて、労働政策審議会で審議、早ければ来年の国会に高年齢者雇用安定法の改正案を提出、2013年度にも新制度を導入するとしています。 決定までは紆余曲折があるのでしょうけど。 現在の高年齢者雇用安定法でも、65歳までの雇用確保措置を義務付けています。 ただし、労使協定で、継続雇用の条件をつけることができます。 高齢化社会の到来、年金財政の問題などから、高齢者の雇用の確保が、国の重要な雇用政策となっています。 しかし、大卒の内定率が過去最低を記録するなど、若年層の雇用も厳しい状況が続きます。 非正社員の問題もあります。 解雇規制のあり方、セーフティーネットも含めた、総合的な雇用政策が望まれます。 マクロ的にはそうだとして、個別企業では、この問題にどう取り組むべきか。 重要な問題です。 法制がどうなるかは予断を許しませんが、高齢者雇用の義務付けが強化される可能性は十分ありますから。 ここでポイントになるのは、「法で決まっているから」という発想から一歩出て、「当社の人材活用のあり方」という発想を持つことです。 賃金や処遇から、年齢という軸をはずし（あるいは薄め）、能力や貢献度との結びつきを強くすることが、これまで以上に求められます。 その人が出している価値と賃金が連動していれば、高齢者を雇用することがそのまま人件費の高騰につながることはありません。 実際にはそこまで単純ではありませんし、いろいろと摩擦もおきるかもしれません。 しかし、避けて通ることはできませんし、そのような賃金制度にすることが、会社の活力に結びつくのではないでしょうか。 セミナー「知っておきたい退職・解雇の実務」7/25開催！ 詳しくはこちらを http://www.hrm-consul.com/seminar.html