社員の行動特性を変えるためのきっかけは＜その２＞！

社員の行動特性を変えるためのきっかけは＜その２＞！

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2012-01-23

★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 　　　　　　　シリーズ「コンピテンシーをレビューする！」 ＜第366回＞［（第２４話）「社員の行動特性を変えるためのきっかけは＜２＞！」］ ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 今話題の「会社を救うコンピテンシー」とは何かとコンピテンシーの導入の必要 性について、分かりやすく解説します。今回のシリーズでは、「コンピテンシー をレビューする！」と題して様々な角度から鋭く分析した記事を紹介していきま す。中小企業の経営者の方、管理者の方、人事担当者の方に是非ともお読みいた だきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今回のメニュー 【１】心に刻んでおきたい言葉 【２】メルマガ本論 １．社員との握手の回数に比例して行動特性がレベルアップする！ ２．「褒める、表彰する」でその気にさせる！ ３．多能工化と非定員制で仕事のできる人の集団化！ 【３】今日のまとめ 【４】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 日本人は総じてあまり握手をしない民族ではないかと思う。ビジネスマンが初対 面で名刺を交換して挨拶するが、握手をする比率はざっくり２割そこそこではな いだろうか。 これが海外でのビジネスとなると名刺を交換して挨拶したらほぼ100％握手をす る。中には両手で相手の手を包み込む人もいる。私の経験だが、二度目に訪問し たとき握手ではなくハグをしてくれる人も何人かいた。マレーシアで太った女性 社長にニコニコしながらハグされたときは少し抵抗感もあった。でも親近感が湧 いたことは事実だ。 大企業では社長の顔を知らない社員は多いのではないか。年頭の挨拶で本社から 送られたビデオを大画面に映して社長の挨拶を聞く。「これが社長なんだ」と思 う社員も多いだろう。社長が工場や職場を巡回することはない。親しく声を掛け られたり激励されることもない。数年経てば社長は交代していなくなる。遠い雲 の上の人なのだ。 一方、工場や職場を頻繁に巡回して社員に親しく声を掛け、コミュニケーション を取る社長もいる。声を掛けるだけでなく自分から手を差し伸べて握手を求める。 親近感は一気に増し、社長と社員の距離は近くなる。 社長と社員のコミュニケーションはたわいのない会話でも十分成り立つものだ。 事前に職場の責任者から褒めるネタを仕入れておき、「君たちが無理な納期をが んばって達成してくれたそうだね。ご苦労さん」などと褒めて感謝の念を表せば 言うことなしだ。社長は社員に文句を言うときだけ登場したのでは、モチベーシ ョンは上がらない。 設備や機械の自動化は多くの会社で進められ、生産性向上に貢献してきた。産業 用ロボットは日本のお家芸だ。しかし、人の「自働化」については立ち遅れてい る会社が多い。人の「自働化」が進めば、「仕事のできる人の集団化」は一層進 む。 そこで今回は「社員の行動特性を変えためのきっかけは＜２＞！」と題して、 「社員の行動特性を変える」ための幹部や上司のマネジメントについて解説する。 【１】心に刻んでおきたい言葉 *********************************************************************** 例えば、褒める文化を提唱した。これまでの銀行業界は、どうしても減点主義が 強かったのでパートナー社員（非正規社員）も含めて全社員を対象によいサービ スを実行した人を毎月表彰する制度を採り入れた。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　細谷英二 *********************************************************************** 【２】メルマガ本論 ［（第２４話）社員の行動特性を変えためのきっかけは＜２＞！］ １．社員との握手の回数に比例して行動特性がレベルアップする！ 現場力を高めることは重要だ。現場力は工場だけではない。営業部門、開発設計 部門、技術部門、事務部門も全て現場だ。強い会社、業績のいい会社は「現場力」 がすごい。 現場力の高い会社では社員のモチベーションが高く、しかも高い状態に維持され ている。社長や担当役員、部門長が頻繁に工場や職場を巡回し、社員に声を掛け る。わざわざ社員の名札を見て名前を呼んで話し掛けるトップもいる。「君」と 呼ばれるより「○○君」あるいは「○○さん」と名前で呼ばれるほうが親近感を 覚えるのだ。 そして可能な限り社員と握手をする。選挙の立候補者も有権者に握手攻めをする のは有権者との間の距離を縮めて親近感を醸し出すためだ。ただ会社の場合はど この誰かも分からない一般市民ではない。全員わが社の社員であり、言ってみれ ば部下という位置づけだ。 昔はよく「資本側」と「労働側」という区分で敵対する関係として捉えられてい たが、今はそんな時代ではない。会社を繁栄に導いてくれるのは社員なのだ。 社長は我々のことを見てくれている。声を掛けてくれる。そう思うだけでも社員 の気持ちは前向きになるのだ。 ２．「褒める、表彰する」でその気にさせる！ 「褒める、表彰する」をマネジメントプログラムに採り入れて実行している会社 は総じて社員のモチベーションが高い。人は「認められる」こと、「必要とされ る」こと、「頼りにされる」ことでモチベーションが高まることはよく知られて いることだ。 集客率ナンバーワンのディズニーランドやコンシェルジェサービスのルーツと言 われるリッツカールトンホテルの国内のホテル（リッツカールトン大阪）では、 よい接客をした社員やよいサービスをした社員には「Good Job Card」なるものが 発行される。褒められたカードの枚数が増えていけば自然にモチベーションは高 まり、行動特性がランクアップされる。 ユニークなネーミングで知られる小林製薬では、社長じきじきに、いいことをし た社員に「ホメホメメール」が配信される。後にみんなの前での表彰が待ってい る。 ニトリの似鳥昭雄社長は「賞を乱発せよ」と社内に号令を掛けている。事あるご とに社員を表彰してモチベーションを高めようという試みだ。 モチベーションが高まると行動特性のレベルをもっと上げようとする心理が働く。 みんなの行動特性のレベルがランクアップしていけば「仕事のできる人の集団化」 に向かうわけだ。 ３．多能工化と非定員制で仕事のできる人の集団化！ 多能工とは複数、それもできるだけ多くの仕事･業務をこなせるような社員にな ることを言う。それに対して一つのことしかできない社員を単能工と言ってもい いだろう。はっきり言って使い勝手の悪い社員ということになる。 多くの会社の組織に対する人の配置は定員制になっている。Ａ係り10人、Ｂ係り 15人と言うようにだ。だが各職場の繁閑の波が異なるのが一般的だ。例えば、Ａ 係りは二人余剰が出ているが、Ｂ係りは二人足りない状況だとしよう。Ａ係りは ちんたら、ちんたらやっているが、Ｂ係りは残業で補うことになろう。 多能工化ができていて、職場が非定員制になっていれば、気付いた社員が「私、 Ｂ係りが大変なのでＢ係りで仕事をします」と自主的に移動して働くことができ る。これが人の「自働化」の意味するところだ。そうすることでＡ係りとＢ係り の「全体最適」を確保できるというわけだ。そして「仕事のできる人の集団化」 が進む。 【３】今日のまとめ １．社長（幹部も含む）は、工場や職場を巡回して社員に声をかけ、握手をする 　　ことで親近感を醸成すれば社員との距離は一気に縮むこと。 ２．「褒める、表彰する」ことをマネジメントプログラムに採り入れて実行する 　　こと。そのことで社員のモチベーションは向上し、高い状態に維持されるこ 　　と。 ３．「多能工化」を推進し、各職場の人の配置は「非定員制」にすること。その 　　ことにより、社員は自主的に人手不足の職場に移動して働いてくれるから人 　　の「自働化」と同時にＡ係りとＢ係りの「全体最適」が実現できること。 ４．社長や幹部は、社員の行動特性のレベルアップを図るためのマネジメントプ 　　ログラムを工夫して絶え間なく採り入れること。 コンピテンシーの導入について支援します。ご相談はこちらへ ⇒　3223898301@jcom.home.ne.jp 【４】編集後記 社員を厳しく叱責することはあっても褒めたことのない社長は多いのではないか。 そのような社長に出くわしたことがあるが「大の大人が褒められないと仕事をし ない、がんばらないなんてとんでもない」という趣旨のことを言っておられた。 このような人は、人を思うまま動かせる経営者にはなりえない。褒めて、表彰し て「仕事のできる人の集団化」。これがキーワードだ。 ＝長文を最後までお読みいただきましてありがとうございます。＝ 次回に続く。 *********************************************************************** 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　 　彩愛コンサルピア代表　下山明央 この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 彩愛コンサルピアのＨＰは、 こちらから　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/ （協）さいたま総合研究所のＨＰはこちらから　http://www.ss-net.com ***********************************************************************