多様性ある人材活用力なるコンピテンシー発揮の威力！

多様性ある人材活用力なるコンピテンシー発揮の威力！

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2012-10-22

　◆◆コンピテンシーを磨けば仕事のできる人になれる◆◆ 　　　　＜第２９４回＞事例で学ぶ「コンピテンシー」レビュー編！＜その２１＞ 　　　　＝＝■「多様性ある人材活用力なるコンピテンシー発揮の威力！」■＝＝ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 人は誰でも能力を保有しています。しかし、せっかくの保有能力が宝の持ち腐れとなり、 成果に結び付けられない人が実に多いのです。 事例で学ぶ「コンピテンシー」と題して分かりやすく解説していきます。 コンピテンシーを磨けば誰でも仕事のできる人に自己変革できます。経営トップ・管理者 ・社員の皆様、そして求職中の離職者の方や就職を目指す学生さんにも是非ともお読みい ただきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＜今回のメニュー＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【１】多様性ある人材とは！ 【２】「多様性ある人材活用力」なるコンピテンシーの定義付けと行動基準！ 【３】賢人のことば！ 【４】「多様性ある人材活用力」なるコンピテンシー発揮の威力！ 【５】今日のまとめ 【６】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 行動特性を変えてみてください。きっと昨日までの自分とは違った自分に出会います。そ して成果に貢献できます。あなたも会社も大きく成長できるのです。 【１】多様性ある心材とは！ １．金太郎飴的人材！ 金太郎飴はどこを切っても金太郎の顔が出てくる飴だ。昔の話になってしまうが、高度成 長時代は、企業はたくさんいる社員に対して金太郎飴になることを求めた。ほぼ全員が正 規社員であり、終身雇用で年功序列だった。会社が右を向けと言ったら右を向かなければ ならないし、左を向けといったら左を向かなければならない。それが当たり前だった。 それでも中には背く者がいた。背く者は札付きで抵抗勢力とみなされ、マークされて厳し い査定をされた。それが嫌なら改心したかのように金太郎飴を演じなければならなかった。 当時の管理職は、楽だったと思う。９割が素直に言うことを聞く金太郎飴的部下だから命 令に従ってくれる。残り１割を管理監督し、説得して金太郎飴にすればよかった。だが、 時代は大きく変わった。 ２．多様性ある人材！ 社員の雇用形態がさまざまになった。わずかの正規社員、残り７割以上が非正規社員だ。 非正規社員も嘱託社員、契約社員、派遣社員、パートタイマー、フリーター･アルバイトな どさまざまだ。しかも最近は外国人社員も増えてきている。終身雇用も年功序列も消えた。 職場は多くの個性豊かな社員で構成されるようになったから管理職はたまらない。一筋縄 ではいかないメンバーを束ねて組織目標に向かわせ、成果に貢献しなければならないわけ だ。 その一方で、多様性ある人材で構成されていない組織は弱いことも分かっている。それは さまざまなスポーツを見ていても実感できる。例えば、28年ぶりに銅メダルを取った女子 バレー。レシーブのうまい選手、名セッター、そしてアタッカーがいてうまく機能し、チ ームワークを発揮したからメダルが取れたわけだ。個人としての一芸の多様性が化学反応 を起こしてチームワークを発揮できるように導いた真鍋監督のマネジメントもすばらしか った。 □　それぞれが特技・得意分野を持っている □　思想･信条は違っても同一の価値観を持っている □　それぞれが独特の創造性を持っている □　仲間の不得意分野（ミス）をカバーできるスキルを持っている □　反対するものを抵抗勢力とみなさず、個性とみなす 個性豊な多様性あるメンバーを上手に纏めるマネジメントが管理職には求められる時代な のだ。 【２】「多様性ある人材活用力」なるコンピテンシーの定義付けと行動基準！ 「多様性ある人材活用力」とはどのように定義すればよいのだろうか。自分流に定義を考 えてほしい。 １．「多様性ある人材活用力」の定義付けの例 例えば「個々のメンバーの『強み』、『弱み』、『専門知識やスキル』、『性格』を把握 し、メンバーに最適な仕事の配分をするように心がけること」と決めるのもいいだろう。 ２．行動基準の例 ＜行動基準の例＞ □　メンバーの強み・弱み（長所･短所）を把握する □　強みをさらに強化し、弱みを是正するように指導・支援する □　個々のメンバーの専門スキル、得意分野を把握する □　個々のメンバーの思想･信条、性格を把握する □　個々のメンバーに担ってほしい役割･分担を伝え、かつ調整する □　チームリーダーを任命し、メンバーに周知する □　あるプロジェクトを通じてチームワークを発揮してもらい、習得させる 今の時代、管理職は偉い人ではなく辛い人かもしれない。多様性ある人材を上手に活用で きれば、個々のメンバーも成長し組織の成果に貢献できる。そして管理職自身も大きく成 長できるのである。 上記のいくつかを組み合わせて行動基準にしてもかまわない。 定義付けと行動基準を決めて実行すれば、もう昨日までの自分ではなくなるわけだ。 【３】賢人の言葉 平尾誠二氏は「多様性ある人材活用力」の大切さを説いていた。 ＜「多様性」が組織を強くする。「一芸の集まり」では勝てない。＞ 女子バレーの銅メダル獲得を事例に取り上げたが、まさしく平尾誠二氏が言っているよう に「一芸の集まり」では勝てない。 日清食品の故安藤百福会長（亡くなるまで会長）は「異人、変人をたくさん採用しろ」と 号令を掛けたことがあった。その真の意味は、「多様性ある（個性豊な）人材をたくさん 採用しろ」と言う意味だったと思われる。 【４】「多様性ある人材活用力」なるコンピテンシー発揮の威力！ 企業で言えば異質の考え、異質の能力を持った人たちの集団が「多様性ある人材」から成 り立つ組織だ。 バブル期は、「会社が決めた線路からはみ出さないように部下を統率・指揮すれば「いい 管理者」と評価された時代だった。だから部下にはある程度個性を犠牲にしてもらうこと が多かった。組織の維持・管理のために必要だったわけだ。 これからは、管理者やリーダーには「メンバーの多様性を生かし、メンバーも組織もとも に成長させ、組織目標を達成させる高いマネジメント能力」が求められる。 是非、管理職になる前から「多様性ある人材活用力」なるコンピテンシーを磨いてほしい。 【５】今日のまとめ １．スポーツの世界でも選手の「多様性」を生かさなければ優勝したり良い成績を上げる 　　ことができないこと。 ２．社員を「金太郎飴」にするのではなく、個々の社員の「多様性」を生かしたマネジメ 　　ントが益々重要であること。 ３．個々の社員の「多様性」の相乗効果がメンバーを自己成長に導き、組織としての大き 　　な成果に貢献できるようになること。 【６】編集後記 管理職というとどうも「統制管理する人」と言うイメージが強くなってしまいがちだ。つ まり、会社のさまざまな枠組みからはみ出さないように統制するという意味合いだ。 マネージャーと言えば「マネージする人」と言うイメージだから、「部」や「課」の経営 者という意味に捉えられる。あるプロジェクトに関して企画立案から実行までを「多様性」 のあるメンバーを動かして推進し、大きな成果に貢献することだ。「多様性」を殺すこと なくむしろ生かすことが大切だ。 次回に続く ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 本メールマガジンは「まぐまぐ」と「melma」を通して発行しております。 「まぐまぐ」での登録・退会はこちらから ⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag.html 「melma」での登録・退会はこちらから ⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag2.html ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　　　彩愛コンサルピア代表　下山明央 ************************************************************************* この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 著書「中堅・中小企業のためのコンピテンシー入門」好評発売中！詳細はこち らから⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/book.html *************************************************************************