『情報過多』＆『相互作用が重要』なら、『フィードバック』！

『情報過多』＆『相互作用が重要』なら、『フィードバック』！

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2016-07-27

『総務の森』コラムをご覧のみなさま こんにちは！　合同会社５Ｗ１Ｈの高野潤一郎と申します。 プロフィールとバックナンバーは、こちらからご覧いただけます。 → http://www.soumunomori.com/profile/uid-97755/ 本コラムでは、弊社配信の無料ニューズレター第189号（2016年7月 25日配信）で公開した記事の一部をシェア差し上げます。 今回のタイトルに興味をお持ちいただけた方は、是非、お役立てく ださい。 ＜以下、抜粋記事となります。その旨、予めご了承くださいませ。 　なお、『全文』は、『後述のリンク先』より、無料で、何の登録 　手続きもなく、ご覧いただけますので、ご安心ください。＞ ============================================================ （前略） ニューズレター第188号「構えの無い構え：『相手にだけ』変わる ことを求めていませんか？」では、下記のような話をご紹介してい ました。 ------------------------------------------------------------ ●上司だけで部下を育てていては、視野狭窄に陥りやすい ●上司は、学び合う場を創り出し、それを維持していく役割がある ●『絶対解』がある場合には、それを『浸透』させるのが有効、す 　なわち、『自分は変わらず、相手だけ変わる（成長する）』こと 　が望ましいかもしれないが、『納得解』が求められる場合には、 　『相手のみならず、自分も変化する（成長する）』ことが求めら 　れる ●『ひとつの構えに固執せず、目的や状況、相手に合わせて柔軟に 　応じる』という『協創対話』のアプローチ ------------------------------------------------------------ また、「＠人事」様での公開記事「今後は、行動定着よりも相互作 用！ キーパーソン・人財部門の役割は？」 ( https://at-jinji.jp/expertcolumn/19 )では、下記のような主 張を展開し、表１「『状況認識』の違いによって、『組織能力を向 上させる取り組み』の内容は変わる」を示していました。 ------------------------------------------------------------ ●「画一的で、中途半端な満足度しか生まない『顧客』向けビジネ 　ス」よりも「好みなどが異なる相手１人１人に高い価値を感じて 　いただけるようにと、『個客』を志向したビジネス」が求められ 　るようになってきている ●そうした変化に応じるように、「状況や相手にかかわらず、『特 　定の行動』を取ればよい」のではなく、「相手から『望ましい反 　応（相互作用の結果や成果）が得られるまで、柔軟にアプローチ 　を変える』のが大切」という姿勢が求められるようになってきて 　いる ------------------------------------------------------------ 表１：『状況認識』の違いによって、『組織能力を向上させる取り 組み』の内容は変わる ■「行動定着」重視なら「検査・管理」、「相互作用」重視なら 「フィードバック」 「自動販売機に、お金を入れて（ＩＣカードでタッチして）、欲し い商品のボタンを押したら、その商品が出てくる」ように、「相手 がこうきたら、こう返す」といった形で「決まった行動がとれる」 ようにする（特定の入力情報に対して、事前に定めていた出力がで きるようにする）のが大切な場面はまだまだ多いですが、 それこそ、「ヒトではなく自動販売機（をはじめとする各種機械）」 が、その役割を担う場面が増えてきています。 「分厚いマニュアルを記憶した、用途特化型ロボットのような人財 を育成する」こととは違って、「学んだ事柄を『応用』して、目的 達成や問題解決できる（異なる状況に対応できる）ような人財を育 成する」には、 「望ましい結果とはどんな状態を生み出すことで、入力情報とその 結果を結び付けるには、どういったことに取り組むのが適切なのだ ろう？」などといった形で、『抽象的な思考ができて、具体的な行 動を起こせる人財を育成する』取り組みが求められます。 図１：多様な『個客』の欲求に応えるには、『フィードバック』が 重要！ この、『抽象的な思考ができて、具体的な行動を起こせる人財（状 況に応じて、学んだ事柄を適応して用いることができる人財）を育 成する取り組み』のひとつとして有効なのが、日常業務の現場およ び面談時の『フィードバック』です。 ------------------------------------------------------------ 　【 注意 】 『絶対解』がある場合であれば、「○○は良い。△△はダメ。」と いった『コメント』を通して、『評価者の（バイアスがかかった） 価値判断基準』を『浸透』させる、一方的な『指導』や『訓練』で 構いませんが、ここで言っているのは、『狭義のフィードバック』 （…ニューズレター第133号「フィードバックの仕方で、こんな間 違いしていませんか？」 [ブログ版: http://5w1h.hatenablog.jp/entry/133 ] [PDF版: http://www.5w1h.co.jp/newsletter/no133.pdf ]で紹介し ていた『Sフィードバック』のこと）です。 経験豊かな人物の『解 釈・意見・判断』は非常に有用なので、それを伝えることは不可欠 ですが、『フィードバック』と区別して、『コメント』や『過去、 特定の状況下でうまくいった事例』などとして伝える工夫が重要で す。 ------------------------------------------------------------ 『優れたフィードバック』とは、相手を褒めたり、おだてたりする ことでも、ダメな箇所を列挙することでも、相手の人となりについ てレッテルを貼ることでもなくて、『私たちの経験についての、純 粋で中立的な情報』と併せて、『目的達成・問題解決に役立つ、適 切な質問』を相手に与えることによって、『抽象的な思考ができて、 具体的な行動を起こせる人財（状況に応じて、学んだ事柄を適応し て用いることができる人財）を育成する手法』のひとつだというこ とです。 ※上述のニューズレター第133号では、『フィードバックの仕方に ついてのチェック項目』（A～Hの8個）についてもご紹介していま す。　是非、ご活用ください。　また、『FIND法』や『面談準備シ ート』など、より具体的で詳細な内容について関心がある方は、 「自律型人財・組織を育む『ファクト・ベイスト・フィードバック』 ～現場・面談で主体的に学び合い、業績向上につなげるコミュニケ ーション～」（個人向け一般公開セミナー: http://www.5w1h.co.jp/training/i/feedback.html )(組織向けの 出張研修: http://www.5w1h.co.jp/training/o/feedback.html ） をご活用ください。 ■『個人の育成』だけでなく、フィードバック＆質問で『組織学習』 を促進する Facebookページ記事「『顧客→個客』と『予測困難性』に対応でき る『対話の仕組み』」( http://ow.ly/DHHT302BjdY )では、『相手 の意識の向け先を変える』という『質問の効果』について紹介して いました。 「関係者の行動を細かく管理する」のと違って、上述の例のような 形で、『質問を共有して、主体的に考えたり行動したりすることを 促す働きかけを行う』のは、『抽象的な思考ができて、具体的な行 動を起こせる人財（状況に応じて、学んだ事柄を適応して用いるこ とができる人財）を育成する』上で、大変有効です。 『情報過多』の状況で、目先の情報に振り回されるのではなく、 『関係者全員が納得できる価値判断基準を練り上げたり、共有した りする』という『抽象的思考プロセス』を『対話を通して体験』し ておくこと、『自分たちにとって重要な質問』を共有して「出来事 の背景にある『本質』を捉えて動こうとする」ということは、『抽 象的な思考ができて、具体的な行動を起こせる人財（状況に応じて、 学んだ事柄を適応して用いることができる人財）を育成する』上で、 非常に重要なのではないでしょうか？ 「さまざまな要素が互いに作用し合いながらも、全体として挙動を する１つのまとまり」のことを『システム』と呼ぶことがあります。 　所属している「組織」を「システム」、人と人との結びつきを強 調して『ネットワーク型システム』と捉えるなら、「人財」は「シ ステムの構成要素」のひとつということになります。 そして、『組織能力を向上させる』というのは、上記のような 「『フィードバック』や『質問』を最大限に活用した『協創対話』 のプロセス」を通して、『（孤立して遍在する個人の能力を高める だけにとどまらず）ネットワーク型システムとしての能力を向上さ せる』ことなのではないでしょうか？　あなたが所属される組織で は、どんな形で、『組織能力の向上に役立つ人財育成』を行ってい らっしゃるでしょうか？ （後略） ============================================================ 冒頭でご案内差し上げましたように、本記事の『全文』は、下記よ りご覧いただけます。上記抜粋記事をご覧になった上で、詳細につ いてお知りになりたい方は、是非ご活用くださいませ。 ●ニューズレター第189号 『情報過多』＆『相互作用が重要』なら、『フィードバック』をう まく活用しましょう！ 　→ http://5w1h.hatenablog.jp/entry/189（ブログ版） 　→ http://www.5w1h.co.jp/newsletter/no189.pdf（PDF版） ============================================================ 出典を明記していただき、『著作権法』で認められる『引用』の 範囲を超えなければ、許可なしで部分引用可能です。 また、内容を改変せず、元のままの形（あるいは上記リンク先） であれば、お知り合いなどに転送していただいて構いません。 ============================================================ 以上、何か少しでも、『総務の森』コラムをご覧のみなさまの お役に立てることがあれば幸いです。 お忙しいところ、目を通していただき、ありがとうございました！ 　　　　　　　　　　　　　　　高野潤一郎＠合同会社５Ｗ１Ｈ Ｐ.Ｓ.１ 『創立１０周年』記念感謝祭（第２弾）、『組織向け２種類の期間 限定オファーをお見逃しなく！　 → http://www.5w1h.co.jp/campaign/anniversary10.html ●『質問・支援型マネジメントの基礎』研修　～ＶＵＣＡな時代に 合った、ダイナミックで効果的なマネジメント方法を学ぶ～ http://www.5w1h.co.jp/training/o/qsm.html ●『エグゼクティブ・コーチング』　～経営幹部やライン・マネジ ャーは「組織開発視点に立った人財育成」のキーパーソン！～ http://www.5w1h.co.jp/coaching/executive.html Ｐ.Ｓ.２ ●７月３０日（土）～３１日（日） ●８月２３日（火）～２４（水） 『フレームワーク質問力(R)』（…『コーチング学習プログラム 』のモジュール１） http://www.5w1h.co.jp/training/i/im.html …クリエイティブで粘り強い『協創対話』の根幹を成す、『対人ス キル』と『クリティカル・シンキング』の両方が同時に学べるセミ ナーです。 ●８月７日（日）ほか月１回 【 読書会 】教養醸成の会 http://www.5w1h.co.jp/learning/CGG.html …８月テキストは、「メイカーズ進化論」です。 『初参加割引』や、５回、１０回の『セット割引』もあります。 単発参加が可能ですので、お氣軽にご参加ください♪ ●８月１４日（日）～１５日（月） ２日間「コーチング漬け」体験 http://www.5w1h.co.jp/training/i/zuke.html ●８月２０日（土） 納得するセカンド・キャリアの基礎　～キャリアをデザインするた めの判断軸を確立し、他者の視点で磨き上げる～ http://www.5w1h.co.jp/training/i/sc.html ●９月９日（金） 「ファクト・ベイスト・フィードバック」 ～現場・面談で主体的に学び合い、業績向上につなげるコミュニケ ーション～ http://www.5w1h.co.jp/training/i/feedback.html …「面談時のフィードバック」と「日常業務におけるフィードバッ ク」の基礎（それぞれに適した実施方法、双方に一貫性を持たせる ための準備など）を学びます。 ●その他、イベント一覧↓ です。 http://www.5w1h.co.jp/event.html ●『ペア割』…仕事仲間やお得意様、お友達やお知り合いなどとご 一緒に、おトクに参加できます！ http://www.5w1h.co.jp/pair.html ※もし、内容に関心をお持ちのグループ（組織、部署、自主勉強会 ほか）があるようでしたら、人数等に応じて、出張開催も可能です ので、こちら→ https://www.5w1h.co.jp/all/form.html からお氣 軽にご相談ください。 Ｐ.Ｓ.３ もし『図表』を用いた解説も多い弊社発信情報にご興味をお持ち いただけたようでしたら、下記もご覧になってみてください。 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