『
総務の森』コラムをご覧のみなさま
こんにちは!
合同会社5W1Hの高野潤一郎と申します。
プロフィールとバックナンバーは、こちらからご覧いただけます。
→
http://www.soumunomori.com/profile/uid-97755/
本コラムでは、弊社Facebookページに公開した記事(2017年2月4日
投稿)の一部を改変してシェア差し上げます。 今回のタイトルに
興味をお持ちいただけた方は、是非、お役立てください。
<以下、抜粋記事となります。その旨、予めご了承くださいませ。
なお、システム上、本コラムでご紹介できない『画像』などを含
めた『全文』は、後述のリンク先より、無料で、何の登録手続き
もなく、ご覧いただけますので、ご安心ください。>
============================================================
■情報収集の質問ばかり→批判されていると感じ、主体性を失う
「業績をちゃんと評価していただいて、管理職に昇格できたことは
ありがたいのですが、自分と違う個性や価値観の部下の育成が本当
に苦痛で…。 いろいろ試してみたんですが、やっぱり、現場でお
客様の対応をする仕事に戻らせていただくのが、会社のためにも良
いのではないかと思っているのです。」という相談を受けたという
場面をイメージしてみてください。
こういった場合に、「指示・命令型ではなく質問・支援型マネジメ
ントにしていけ!と言われてたな。 よしっ、とにかく質問をたく
さん投げ掛けよう!」と考えて、「あまり深く考えずに、5W1H
の質問を投げ掛ける」方がいらっしゃいます。 例えば次のような
感じです。
「いつからそう考えていたの?」(When)
「3ヶ月くらい前からです」
「もっと早く言ってくれなきゃ困るよ。それで、どんなことを試し
てみたの?」(What)
「○○や△△です」
「もう少し詳しく、具体的にはどこで、どんな風にやったの?」
(Where & How)
「□□ではAさんに手伝ってもらって▽▽をやり、◇◇では毎日◎
◎に取り組みました」
「なぜ、◎◎に取り組んだの?」(Why)
「え~っと、効果があると思ったのです。」
相談を受けた人(聴き手)が、こういう感じの対話を続けると、相
談を持ち掛けてきた本人(話し手)に、どんな効果をもたらすでし
ょうか?
そもそも、この話の目的は何でしょう?
「異動の希望」を「許可するかどうか」という話でしょうか?
あるいは、「部下の育成方法についての解決策」を教えて欲しいと
いう話でしょうか?
それとも、「今後どのようにして仕事をしていくのが良いのか?」
についての相談なのでしょうか?
他の選択肢もありそうですが、あなたは、どのように解釈されます
か?
また、「指示・命令型ではなく質問・支援型マネジメントにしてい
け!」と言われた背景について、「話し手」の理解(および「話し
手のさらに上司」の「伝え方」)は充分でしょうか?
この調子で話が続くと、この2人の間で「創造的な解決策」は出て
きそうでしょうか?
この調子で同様の話が繰り返されると、「聴き手」は「自分で主体
的に考えて動く社員」に育っていきそうでしょうか?
「聴き手」は「聴き手」なりに考えて、「とにかく質問をしよう」
と努力しているのですが、こういった調子の話では、「話し手」は、
「聴き手」の質問を待って必要最小限の情報だけ答える「情報提供
者」という「役割」に留まってしまっており、新たな展開が望めま
せん。
そして、「聴き手」が次に何を尋ねればよいのかわからずに「手詰
まり」となってしまい、「話し手」は従順に質問を待っているだけ
で「シ~ン」と静まり返った、互いに氣まずい時間となってしまう
かもしれません。
このように、「聴き手」は、「良かれと思って質問を投げ掛ける」
のだけれど、「情報収集の質問ばかり」を繰り返すことによって、
「話し手」は「批判されているように感じ、主体性を失っていく」
という事態にも陥ってしまいかねません。
「質問が大事」と言っても、「思いついた質問を次から次へと投げ
掛けている」だけでは、「自分の好奇心を満たす」だけの「自己中
心的な質問」であり、せっかく対話の機会を持った両者のためには
なりません。(むしろ、両者の関係などが悪化する可能性すら生じ
てきます。)
「質問なんて、できるさ」と、きっと、ほとんどの方が思っている
でしょう。
確かに、「質問を発することができる」という意味からすれば、そ
の通りだと思います。
しかし、少し考えてみてください。
話を簡単にするために、「誰が?なぜ?何を?どこで?いつ?どこ
で?」という基本の5W1Hの質問(6種類の質問フレーズ)だけ
を取り上げて考えてみましょう。
私たちは、「誰が?」とか「それは、なぜ?」とか、ひとつひとつ
の質問フレーズを投げ掛けることはできます。
しかし、「効果的な対話」とは「一問一答」の「定型
書式の空欄を
埋めるような印象を与える、形式的な対話」などとは違うのです。
相手との「やり取り」や「積み重ね」がある上に、「感情や関係の
変化」なども伴うダイナミックなモノなのです!
例えば、上記の6つの質問フレーズから、重複を許す形で、2回続
けて質問をする場合には、(いろいろな条件を取り除いた単純計算
で)何通りの「組み合わせ」があるでしょう?
6(種類のフレーズ)×6(種類のフレーズ)=36通り ですね。
「なぜ?を5回繰り返して尋ねる」形式の対話方法もありますし、
今度は、5回続けて質問をする場合について考えてみましょうか?
6×6×6×6×6=7776通り! ですね。
「6種類の質問フレーズの選び方」が異なるだけで、「話の行き先」
がこんなにも違ってくるんです。 普段、意識していらっしゃいま
すか?
上記の例は、「6種類のフレーズだけに絞って、5回質問を投げ掛
ける」場合でしたね。
では、質問フレーズの種類に制約がなく、30分間の対話をする場
合には、話の行き先がどこになるか?と考えるとどうでしょう?
本当に、「質問フレーズの組み合わせ方」次第でまるで違うものに
なりそうだ!ということに氣づいていただけるでしょうか?
もし、「一問一答」の「定型
書式の空欄を埋めるような印象を与え
る、形式的な対話」ではなく、「やり取り」や「積み重ね」、「感
情や関係の変化」など「ダイナミックな流れ」があるのを踏まえて、
目的達成に向けて進めていくのが「効果的な対話」であって、ひと
つひとつのフレーズの「組み合わせ」効果を認識した「対話力」
「質問力」を高めることには価値がありそうだと感じられたようで
あれば、下記のような機会も、是非、活用なさってください♪
●【 早割 】2月17日(金)21時まで
合同会社5W1H流「コーチング学習プログラム」
http://www.5w1h.co.jp/training/i/clp.html
…適切な課題設定と視点変更を重視する「協創対話」を学ぶ!
(後略)
============================================================
冒頭でご案内差し上げましたように、本記事の『全文』は、下記
よりご覧いただけます。上記抜粋記事をご覧になった上で、詳細
についてお知りになりたい方は、是非ご活用くださいませ。
●弊社Facebookページ投稿記事(2017年2月4日投稿)
情報収集の質問ばかり→批判されていると感じ、主体性を失う
→
http://ow.ly/HGO4308HKKy
以上、何か少しでも、『
総務の森』コラムをご覧のみなさまのお役
に立てることがあれば幸いです。
お忙しいところ、目を通していただき、ありがとうございました!
高野潤一郎@
合同会社5W1H
P.S.1
締め切り&開催間近のイベントもお見逃しなく!
●2月12日(日)ほか月1回
【 読書会 】教養醸成の会
http://www.5w1h.co.jp/learning/CGG.html
2月テキストは「バイオテクノロジーの教科書(上)」です。
5回、10回の『セット割引』もあります。
単発参加が可能ですので、お氣軽にご参加ください♪
●2月18日(土)、3月8日(水)ほか
「"適切な"課題設定」入門
~「視点変更」と「納得」を重視した「協創対話」アプローチに基
づいて~
http://www.5w1h.co.jp/training/i/tekisetsu.html
●2月22日(水)~23日(木)
3月18日(土)~19日(日)ほか
フレームワーク質問力(R)
~クリエイティブで粘り強い『協創対話』の根幹を成す、『対人ス
キル』と『クリティカル・シンキング』の両方が同時に学べる~
http://www.5w1h.co.jp/training/i/im.html
●2月25日(土)ほか
納得するセカンド・キャリアの基礎
~キャリアをデザインするための判断軸を確立し、他者の視点で磨
き上げる~
http://www.5w1h.co.jp/training/i/sc.html
●3月10日(金)ほか
「評価」減「フィードバック」増の人財育成
~「評価」しない「フィードバック+質問」による自律型人財・組
織開発の方法とは?~
http://www.5w1h.co.jp/training/i/feedback.html
●3月14日(火)ほか
『コンフリクト・マネジメント』に役立つコミュニケーションの基
礎
http://www.5w1h.co.jp/training/i/cmc.html
~部門・部署間の対立を適切に扱い、連携を強め、組織能力の向上
を目指す~
●その他イベントの日程確認は、
こちら→
http://www.5w1h.co.jp/event.html からどうぞ♪
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「人財育成体系の策定」や、次期の「研修体系づくり」などに興味
をお持ちの方には、「御社の課題の明確化」などに役立つ「無料個
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もし『図表』を用いた解説も多い弊社発信情報にご興味をお持ち
いただけたようでしたら、下記もご覧になってみてください。
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『持続的な自己刷新で、ユニークに生き抜こう!』
~「クリエイティブで粘り強い」人財・組織の育成を支援~
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高野 潤一郎 [ 博士(先端科学技術) ]
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場面をイメージしてみてください。
こういった場合に、「指示・命令型ではなく質問・支援型マネジメ
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さん投げ掛けよう!」と考えて、「あまり深く考えずに、5W1H
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感じです。
「いつからそう考えていたの?」(When)
「3ヶ月くらい前からです」
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てみたの?」(What)
「○○や△△です」
「もう少し詳しく、具体的にはどこで、どんな風にやったの?」
(Where & How)
「□□ではAさんに手伝ってもらって▽▽をやり、◇◇では毎日◎
◎に取り組みました」
「なぜ、◎◎に取り組んだの?」(Why)
「え~っと、効果があると思ったのです。」
相談を受けた人(聴き手)が、こういう感じの対話を続けると、相
談を持ち掛けてきた本人(話し手)に、どんな効果をもたらすでし
ょうか?
そもそも、この話の目的は何でしょう?
「異動の希望」を「許可するかどうか」という話でしょうか?
あるいは、「部下の育成方法についての解決策」を教えて欲しいと
いう話でしょうか?
それとも、「今後どのようにして仕事をしていくのが良いのか?」
についての相談なのでしょうか?
他の選択肢もありそうですが、あなたは、どのように解釈されます
か?
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け!」と言われた背景について、「話し手」の理解(および「話し
手のさらに上司」の「伝え方」)は充分でしょうか?
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きそうでしょうか?
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と努力しているのですが、こういった調子の話では、「話し手」は、
「聴き手」の質問を待って必要最小限の情報だけ答える「情報提供
者」という「役割」に留まってしまっており、新たな展開が望めま
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そして、「聴き手」が次に何を尋ねればよいのかわからずに「手詰
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このように、「聴き手」は、「良かれと思って質問を投げ掛ける」
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「話し手」は「批判されているように感じ、主体性を失っていく」
という事態にも陥ってしまいかねません。
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埋めるような印象を与える、形式的な対話」などとは違うのです。
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変化」なども伴うダイナミックなモノなのです!
例えば、上記の6つの質問フレーズから、重複を許す形で、2回続
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で)何通りの「組み合わせ」があるでしょう?
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「なぜ?を5回繰り返して尋ねる」形式の対話方法もありますし、
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づいて~
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キル』と『クリティカル・シンキング』の両方が同時に学べる~
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納得するセカンド・キャリアの基礎
~キャリアをデザインするための判断軸を確立し、他者の視点で磨
き上げる~
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●3月10日(金)ほか
「評価」減「フィードバック」増の人財育成
~「評価」しない「フィードバック+質問」による自律型人財・組
織開発の方法とは?~
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『コンフリクト・マネジメント』に役立つコミュニケーションの基
礎
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