【Q＆A】「加害者探し」が不要のハラスメント対策？

【Q＆A】「加害者探し」が不要のハラスメント対策？

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2026-07-15

　こんにちは、産業医・労働衛生コンサルタントの朝長健太です。 　従業員の健康問題（従業員主治医の診断書が起因）が企業の経営に直結し、時には社長・役員の辞任、売上減少、株主代表訴訟にまで発展するケースが顕在化しています。また、従業員の健康を第一に守るという目的により、企業ガバナンスの逆転現象が起き、結果的に健康を守りきれなかったという矛盾も生じています。 　健康管理は、ケガからハラスメントまで、対策の範囲が広いです。そこで、企業ガバナンスを経営者主体という本来の形にすることで、会社と経営者を第一に守り、その結果、従業員の健康を守るという目的で、下記の日本規格協会規格（JSA 規格）「JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針」を開発しました。 　また、認証機関も立ち上げております。 なお、日本規格協会は、経済産業省による認定産業標準作成機関であり、唯一のマネジメントシステム作成機関です。 　企業主体の健康管理体制の構築について、ぜひJSA-S1025をご活用ください。 ※ホームページを、改訂しました。 https://www.kenpomerit.com/ 　今回は、連載の総括として、「【Q＆A】「加害者探し」が不要のハラスメント対策？」について作成しました。 　企業利益の向上という、精神的・社会的健康を向上させるために、弊社をご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【Q＆A】「加害者探し」が不要のハラスメント対策？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ Q 　ハラスメント対策について、最も重い着地点は刑事事件であり、一方で最も軽いケースは現場のコミュニケーション改善で対応できることは理解しています。私自身、現場で声が荒くなるなどハラスメントに発展しそうな事案でも、早期に相互で話し合い、円満に解決した事例を多く経験してきました。 　しかし、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の枠組みで考えると、法律に「加害者捜しをしろ」と明記されているわけではないものの、実務上は「誰が加害者か」を特定（加害者捜し）しないと、懲戒処分などの対応や再発防止策をとることができないジレンマを感じています。このジレンマにどう向き合えばよいでしょうか。 A 　ご質問の通り、企業の実務担当者は「円満な解決」と「法的な厳格な対応」の狭間で悩むことが少なくありません。このジレンマを解消するには、専門家である「弁護士（司法）」と「産業医（医学）」のハラスメントに対する起点と方向性の違いを理解することが非常に重要です。 　前提として、日本の法律は「公共の福祉を守るための最低限のルール」です。ハラスメントに関する法律も「自死などの取り返しがつかない事態（公共の福祉が害される危険）を回避するための最後のセーフティネット」であり、日常のコミュニケーション問題を解決するための万能ツールではありません。法令遵守（コンプライアンス）の視点だけでは、効果的な予防や根本的な解決は困難なのです。 〇 弁護士（司法）のアプローチ：最悪を想定した「リスクマネジメント」 　司法の観点におけるハラスメント対策の起点は、「重い着地点である刑事事件・民事訴訟をいかに避けるか」にあります。 　弁護士は、経営者から依頼を受け、企業を守る立場にあります。そのため、万が一訴訟になった際、経営者が問われる「安全配慮義務違反」や「善管注意義務違反」の責任を可能な限り軽くすることが最大のミッション（付加価値）となります。 　訴訟という最悪の事態から逆算して起点とするため、前提として「誰が悪いのか（加害者捜し）」を行い、事実認定に基づき加害者の責任を問い、企業として厳正に対処したという「証拠（プロセス）」を残す方向へ進みます。ご質問にある「実務上、加害者捜しをしないと対策がとれない」というのは、まさにこの「法的リスクを避けるためのプロセス」に他なりません。 〇企業防衛のプロセスが生む「加害者側への安全配慮義務違反」という死角 　しかし、ここで経営者や人事担当者が深く認識すべき重大なリスクがあります。それは、会社を守るための法的プロセス（加害者探しと厳格な責任追及）が、新たな悲劇と法的責任を生む引き金になり得るという点です。 　ハラスメント対応において、加害者と判定・指名された人物のケアが置き去りにされた結果、精神疾患の悪化や深刻な健康被害が生じたケースが散見されます。被害者の保護や世間へのコンプライアンス対応を優先するあまり、加害者とされた側を過度に追い詰めてしまうケースです。 　もし、企業のリスク回避を目的とした性急な事情聴取や責任追及によって、加害者とされた従業員に重大な健康被害が発生した場合、結果的に経営者は「その加害者（従業員）に対する安全配慮義務違反」という、極めて重い法的責任を新たに負うことになります。 経営者が法的リスクを回避するためのプロセスが、皮肉にも別の甚大なリスクを誘発してしまうのです。 【参考】テレビ局・警視庁の事例にみるハラスメント対策の着地点 https://www.soumunomori.com/column/article/atc-178058/ 〇 産業医（医学）のアプローチ：「環境」と「社会的健康」へのフォーカス 　法律が「責任の所在（人）」を明らかにする人工的なルールであるのに対し、医学は「原因と結果のメカニズム（科学）」に基づくアプローチです。 　医学的視点では、ハラスメントを「善悪」ではなく、ストレスの3要素（①ストレス要因、②ストレス抵抗性、③ストレス反応）のメカニズムとして捉えます。起点となるのは「加害者を特定して罰する」ことではなく、「双方の従業員の心身・社会的健康の早期回復」です。 【事例で見るアプローチの違い】 　ある部署で「上司の言葉尻がきつく、部下がメンタル不調を訴えた」というケースを想定してみましょう。 ・加害者捜し 　事実調査を行い、上司の言動がパワハラに該当するかを判定します。上司を「加害者」として懲戒・異動させれば一時的に事態は収束しますが、なぜ上司がそのような言動に至ったか（過剰なノルマや人員不足など）は放置されやすく、職場に「次は自分がターゲットになるかも」という萎縮や不信感が残るリスクがあります。 ・医学的な対応 　産業医は、部下のケアを行うと同時に、上司とも面談を行います。すると「上司自身も過重労働で睡眠不足に陥り、余裕を失っていた（ストレス反応）」ことが判明することが多々あります。この場合、産業医は「加害者を罰する」のではなく、「上司の業務量調整」や「職場のサポート体制強化」という環境改善（ストレス要因の除去）を会社に提言します。これにより、誰も悪者にすることなく、組織全体の生産性と健康が回復します。 〇 結論：加害者探しは最終手段。初期段階は「医学的インフラ」の活用を 　法律が最後のセーフティネットであるように、加害者探しもまた、関係修復が不可能になった際の「最終手段」と位置づけるべきです。 　ハラスメント対策の初期段階の目的は、従業員の身体的・精神的・社会的健康を守ることにあります。 　日本には約10,000人の精神科専門医が存在し、充実した医療インフラが整っています。さらに、従業員が受診する際の健康保険は企業も負担しており（本人負担は3割）、企業はすでに社会的なコストを支払っているのです。 　この恵まれた環境を活かさない手はありません。人事・総務としては、初期のコミュニケーション不全の段階から、健康管理の専門家である「産業医」を適切に巻き込み、科学的・医学的なアプローチで環境改善を図っていくことが、最も本質的なハラスメント対策と言えるでしょう。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針 JSA-S1025ページ https://webdesk.jsa.or.jp/books/W11M0090/index/?bunsyo_id=JSA-S1025%3A2025 JSA-S1025紹介 https://webdesk.jsa.or.jp/pdf/jsa/pdf_jsa_372.pdf 【JSA-S1025】開発の解説 https://www.soumunomori.com/column/article/atc-177724/ リサーチマップ（朝長健太） https://researchmap.jp/yobouigyou