残業代カットにパワハラ

> 初めてご質問させていただきます。
>
> 社員数200名強の株式会社で、管理、総務系をしております。
> 当社の取締役からの、残業代カットの指示と言葉によるパワハラで悩んでおります。
>
> 毎月の給与支払前に、全社員の給与資料を確認し、個別に気になった社員へ取締役より電話をいれ、「給与泥棒！」等の罵声を浴びせております。
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> また、常に残業代は慣例で決められた時間でカットの指示が直々にあり、全社員の勤怠管理の修正と支払時の賃金カットを指示されております。
>
> 前述の「給与泥棒！」等の罵声を浴びせられている社員の中には、人手不足もあり止む無く残業をした上で、2/3の残業代をカットされている社員もおります。
>
> このように残業代カットを指示するのに、平気で22時以降の深夜に会議を行ったりします。
> しかも、管理職だけではなく、一般職の社員まで参加です。
>
> 既に退職した社員の中には、会社への不満や不信感から退職を決意し、労基へ駆け込んだ者もいるほどです。
>
> しかしながら、この状況を顧問社労士に相談をしても、「残業カットはよくない事です。残業をしない、させない体質を作ることが最優先です」と、おっしゃることはもっともなのですが、役員からの指示についてどのように対処（対応）するべきかを尋ねても、はぐらかされるばかりで回答が得られません。
>
> 私の部署内でも、このような取締役の態度（指示）に嫌気が差し、会社の総務、管理として労基へ相談に行くべきかとの話も出ているくらいです。
>
> 実際にこのような場合は、総務、管理部門としては、どのように対応をするのが一番なのでしょうか。
>
> アドバイスいただけると幸いです。

社会正義としてのスタンスは良くわかりませんが、
会社の存続や発展を目指す部門として、会社の経営リスクを取り除くというスタンスであれば、総務・管理部門に必要な業務、推進すべき責務と考えられます。

ただ、問題はホロ車さんの意思を理解していただける部門長や担当役員を巻き込んでおいた方が、実効的だし、万が一問題の役員から不当な主張をされたときに防波堤になってくれる環境を作っておくべきと思います。

その問題や、慣習が残る会社ですから、味方がいないと、実際の改善が進むかどうかや、貴方への不当な処遇などが心配です。

周到な準備をされて臨まれた方が、実効的であり被害も被らないと思われます。

お節介かもしれませんが。

> 初めてご質問させていただきます。
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> 社員数200名強の株式会社で、管理、総務系をしております。
> 当社の取締役からの、残業代カットの指示と言葉によるパワハラで悩んでおります。
>
> 毎月の給与支払前に、全社員の給与資料を確認し、個別に気になった社員へ取締役より電話をいれ、「給与泥棒！」等の罵声を浴びせております。
>
> また、常に残業代は慣例で決められた時間でカットの指示が直々にあり、全社員の勤怠管理の修正と支払時の賃金カットを指示されております。
>
> 前述の「給与泥棒！」等の罵声を浴びせられている社員の中には、人手不足もあり止む無く残業をした上で、2/3の残業代をカットされている社員もおります。
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> このように残業代カットを指示するのに、平気で22時以降の深夜に会議を行ったりします。
> しかも、管理職だけではなく、一般職の社員まで参加です。
>
> 既に退職した社員の中には、会社への不満や不信感から退職を決意し、労基へ駆け込んだ者もいるほどです。
>
> しかしながら、この状況を顧問社労士に相談をしても、「残業カットはよくない事です。残業をしない、させない体質を作ることが最優先です」と、おっしゃることはもっともなのですが、役員からの指示についてどのように対処（対応）するべきかを尋ねても、はぐらかされるばかりで回答が得られません。
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> 私の部署内でも、このような取締役の態度（指示）に嫌気が差し、会社の総務、管理として労基へ相談に行くべきかとの話も出ているくらいです。
>
> 実際にこのような場合は、総務、管理部門としては、どのように対応をするのが一番なのでしょうか。
>
> アドバイスいただけると幸いです。

こんにちは。
総務管理部門として当然に取り組むべき対応だと思いますが、取締役が実行犯だということで、こちらでアドバイスしたことが実行できるのかどうなのでしょうか。

取締役の内の単に１人であれば、対応策はありますが、取締役の総意であるならば、何を考えたところで難しいのではないかと思いますが、この辺りはどうなのでしょうか。
管理系の取締役の方はいらっしゃらないのでしょうか。

HOF様

ご回答ありがとうございます。

おっしゃるとおり私の直属の部下は、本件を部署としての責務ととらえており、頭を抱えながら給与計算をしております。
本当に鬱にでもなってしまうのでは？と、給与計算の時期は心配してしまいます。
ただ、私の上席は社歴も長く、慣例になっていることが当然といった認識の人間も少なくは無く、解決への糸口を探すには私と部下で立ち上がるしかない状況でもあります。

ご意見をいただいたおかげで、冷静に考えて行動することができそうです。
ありがとうございます。



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> 社会正義としてのスタンスは良くわかりませんが、
> 会社の存続や発展を目指す部門として、会社の経営リスクを取り除くというスタンスであれば、総務・管理部門に必要な業務、推進すべき責務と考えられます。
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> ただ、問題はホロ車さんの意思を理解していただける部門長や担当役員を巻き込んでおいた方が、実効的だし、万が一問題の役員から不当な主張をされたときに防波堤になってくれる環境を作っておくべきと思います。
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> その問題や、慣習が残る会社ですから、味方がいないと、実際の改善が進むかどうかや、貴方への不当な処遇などが心配です。
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> 周到な準備をされて臨まれた方が、実効的であり被害も被らないと思われます。
>
> お節介かもしれませんが。

オレンジｃｕｂｅ様

ご回答ありがとうございます。

確かに、指示をしている人がトップですから中々難しいかもしれません。

当社の代表取締役社長と取締役社長はグループ会社の役員も兼任しておりますので殆ど当社にいることが無く、実質今回ご相談させていただいている取締役のみが常勤となります。

とは言え、実質的には代表と社長の意見が下りてきていると考えるのが妥当では無いかと推測されますので、他の取締役、役員に話をしても良いことは無さそうです。

他のかたから頂いた回答でも書かせていただきましたが、ご意見を頂いたおかげで冷静に考えることが出来そうです。

ありがとうございました。



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> こんにちは。
> 総務管理部門として当然に取り組むべき対応だと思いますが、取締役が実行犯だということで、こちらでアドバイスしたことが実行できるのかどうなのでしょうか。
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> 取締役の内の単に１人であれば、対応策はありますが、取締役の総意であるならば、何を考えたところで難しいのではないかと思いますが、この辺りはどうなのでしょうか。
> 管理系の取締役の方はいらっしゃらないのでしょうか。