有給休暇の取り方について

弘法大志　様

こんにちは。

有給休暇の取得の際に、詳細な理由を説明する必要はありません。
必要なのは、「事前に申請すること」「時季を指定すること」だけです。
有給休暇をどのように使うかは、完全に労働者の自由意志に任されていますから、そのときにどんなことをしてようが（ボランティア活動であろうと家でゴロ寝してようと）会社がそれに介入することはできません（ただし、兼職を禁止している会社にいながら、有給を取得してアルバイトする等の場合は別ですが）

理由によって有給休暇を取得させないのは、明白な労働基準法違反です。
だいたい「私用では取得不可」って･･･　私用じゃなければそれは「業務」ですが。
「通院」「冠婚葬祭」等以外は不可ということでしょうか。

社内で波風を立てず、ことなかれ主義で過ごして行くなら別ですが、しっかり権利を主張されたいのなら、ぜひ監督署に相談されることをお勧めします。

T.Oさん
有難うございます。そうなんです。冠婚葬祭.通院以外は
欠勤という事になりかねません。働かないのに給料を払う
事なんできない主義って感じです。特別休暇が以前は有給
でしたが、何人も結婚等で休むのにお金を払いたくないらしく就業規則を変更しました。現在は無給の特別休暇です。

自分の懐か゜潤えは゛よいという事でしょう。
監督署に相談してみます。

監督署に相談するのはいいとは思いますが
そのあとが、関係部署が大変なことになります。
いろいろな書類を作成しなくてはならなかったり
対応に時間を取られて他の仕事ができなくなったり。
ですから、監督署に相談される前に別の形で進言するなど
いろいろな対応をしたうえで、聞き入れてもらえなかったときに相談した方がよいのではないかと思うのですが
いかがでしょうか？
実際、監督署が来て自分の仕事も増えて大変になり、
むしろ今まで融通がきいていた、会社の良い部分がなくなってしまった、
望んでいたのはこれほどのものではなかったと嘆いていた人を知っています。
監督署に相談するのは労働者の権利ではありますが、
いろいろなものを飛び越えての相談のような気がするのです。
つまり、クラスで言いにくいことを担任　学年主任　校長　を飛び越えて教育委員会に訴えるみたいな感じです。
質問者さまがそのようなことを望んでいられるのか、
まだ解決策は他にもあるのではないか、今一度検討なさった方がよいような気もします。
見当違いでしたら申し訳ありません。

ありがとうございます。
監督署から一度是正があり有給は取りやすいようにしましょう。と注意を受けた経緯があります。それでも効果がなく、法律を順守する社員は....。社員の訴えは聞きいれない社長です。困っています。こんな時はただ黙っているしかないのでしょうか。

弘法大志　様

再び、こんにちは。

黙っているしかない、ということはないですよ。
最初の回答にも書きましたが、波風立てずに過ごすことを第一優先で考えるなら、黙って我慢するのもひとつの手段ですが、そうでないなら労基署等へ相談されても良いと思います。
このようなサイトに書き込みされるということは、労働関係の法律や労働者の権利について、高い意識をお持ちなのでしょう。
勇気を持って一歩を踏み出すことで、環境が大きく改善される可能性もあるのです。

ただ、難しいのは、労基法違反の内容が、それほど大きな実害を伴わないということでしょう。
たとえば、不当に解雇されるとか、給与を何ヶ月も支払ってもらっていない等であれば、自分自身の生活に直接の打撃がありますから、思い切った行動もとれるのでしょうが、ご相談の内容だと、我慢しようと思えば、出来てしまう性質のもののように感じます。
（とはいえ、かなりの忍耐は必要ですが）
なので「労基署でもだめだったら○○ユニオン等の個人加入の労働組合へ」とまで思い切るべきかどうか、難しいところです。

貴方の職場環境について、詳しいことがわからないので何ともいえませんが、可能なら周囲の社員も巻き込んで、複数社員からの要望書提出のような形に持っていくことも検討しても良いかもわかりません。

いずれにしても、行動を起こすとなれば、それなりの労力がかかりますし、場合によっては不利益取扱い（いやがらせ等）を受けるリスクもあります。
それらのことも勘案した上で、行動されれば良いと思います。

本当に有難うございます。感謝です。
自分はひとりでも、相談に行こうと考えています。
多分はいずれというか近い内に自分の所属部署が廃止
されると思います。そうしたら自分は解雇されると思います。とにかく当社の社長はやり方が汚いとしか言いようが
ない感じです。不景気で他社への就職が困難なので今まで
は我慢してましたが、我慢にも限界かなと思います。
労働者にも人権はあると思います。

弘法大志　様

既にアドバイスがあるとおり
１、社員は発生した有休を、時期変更以外は理由に関係なく自由に取れる権利がある。訳ですから、経営者の発言（もしかしたら行動も）権利侵害や制限になります。

一気に労基署もよいし、社労士さんや経営コンサルティングの専門家などに経営リスクとして「進言」いただくという手もあります。経費を誰が払うかという問題はありますが。

貴方も相談されたように経営者が（既に指摘の経験があるようですが）重要な経営リスクとは認識していない。
もしくは、「休みを出してやっている」的な発想の場合。

そういう会社に「良い人材はいてくれるだろうか？」「入るだろうか？」「取引したいと考えるだろうか？」と考えれば
まともな経営者なら、本心は別として、形だけでも守るかとなります。

その方が、まともな経営者かどうかは不明ですが、その周辺にまともな方がいれば、専門家の助言に対応されるはずです。
ｺｰﾎﾟﾚｰﾄリスクを放置するなら、その会社は将来ダメになる可能性があります。

逃げ出すか、我慢するか
仲間を募ったり、専門家に言わせたり、監督官庁（労基署）に訴えるとかのアクションを取るかどうかですね。

行動に移す勇気が、運悪く粛清される場合もあるし、経営者の目が覚めて「重用」される場合もあります。

どちらかは、運次第かもしれません。