特別配慮の給与支給時の出勤簿について

urashima taro　さん

こんにちは

解雇通知に記載の解雇日を記述し、有給休暇を半月分、欠勤を半月分とし、退職金算定基準内であれば、その退職金と一緒に振込み、欠勤については減額としない超法規的処置では如何でしょうか
　そして、書留で然るべき処置内容の書と離職票の有無の往復ハガキを同封してはどうでしょうか
（無論の事、内容は全て複写して保存です。）
最終勤怠表には、氏名と日付、備考欄に有給休暇と欠勤、全ての行の備考欄に上長の捺印。これも同封すると良いですね。他健康保険喪失届けも忘れずに。
　尚、本人と連絡が取れないと離職票記述困りますよね。

とここば様

ご回答ありがとうございます。
大変心強く感じました。

ところで、書留で送る”然るべき処置内容の書”というのは
こういう処置を施しますという内容を書面でこの労働者に通知するということでしょうか。

内容としては、この月の欠勤分は減額しないということにな
るかと思いますが、これを管理本部長名（会社名なのでしょうか？）と捺印（不要？）と日付を入れて作成すると良いと思われますか？
本人には処理について伝わっている場合、通知という形をとらなくても問題はありませんか？

離職票については作成希望で意思は確認できました。
上記の支給は、お答えの勤怠表があったら、賃金に入れてよいものなのでしょうか。

質問ばかりになってしまい申し訳ありません。是非ともご教示いただけたら幸いです。

urashima taro さん

こんにちは

こういう処置を施しますという内容を書面でこの労働者に通知するということでしょうか。
⇒⇒　その通りです。尚、「〇〇年〇〇月〇〇日に社内規定より減額対象相当の勤務をされていますが、社内協議の結果、問わないことになりました。」みたいな文言も入れてください。

これを管理本部長名（会社名なのでしょうか？）と捺印（不要？）と日付を入れて作成すると良いと思われますか？
⇒⇒　書の有効性から、日付、管理責任者所属、氏名、社印は不可欠です。

本件に限らず、人を信頼、信用することは大事なところと思っています。しかしながら、人の気持ちはどう変わるか全くわかりません。
　事はビジネスでのことで、割り切る必要があると思います。
　貴社リスク軽減のためには、誰が見ても動かない書に頼らざるを得ないのではないかと思っています。

urashima taro さん

「上記の支給は、お答えの勤怠表があったら、賃金に入れてよいものなのでしょうか。」の問を備忘した訳ではございません。

もとより、疑問としてきたところがございますので記述致します。

１．解雇通知の元原因はなんだったのか
　　⇒⇒　ご回答不要です。
２．その原因の責任は全てその社員さんなのか
　　⇒⇒　ご回答不要です。
３．解雇通知内容を社員さんは理解し、承諾したのか
　　⇒⇒　離職票作成依頼の確認がとれたことで事務的には解決。ご回答不要
但し、一方的な通知であった場合、法に抵触します。
４．半月欠勤でも１ケ月分の支給で決定したことは、上記１．２．の私の疑念を裏付ける処理か　これまでの勤務内容からのものか

さて、本論に入ります。
貴社の社員勤怠管理はどのようにされてますか。
社員が日々の勤務実績を記載し、締日に提出しているのであれば、その社員さんに郵送していただかなければいけません。
その出勤簿には出勤しなかった日の状況欄（備考欄）欠勤を記述して頂いてください。

　次に事務処理ですが、貴社規定に準じて計算して給与計上してください。次に本人の通常月額からその額を減じた額をその他手当てとして給与計上してください。

他１点、離職日について社員さんの了解をとりましたか、保険の喪失日は翌日となりますので、それもお伝えください。
と共に保険証の回収もお伝えください。

今後の推移について時間軸でお話されても宜しいかと思います。

暑い日が続きますが、頑張ってください。
これで終了します。

とここば様

本当にありがとうございました。
頑張ります。
どうぞご自愛ください。