年末年始の欠勤申請について

べるたろう　様

こんにちは。

試用期間満了による労働契約の解除は、有期労働契約満了による雇い止めとは異なり、解雇として扱われます。
試用期間中の解雇は、通常の解雇と比較して、会社により柔軟な解雇権が認められますが、それでも、ご質問のケースを判断すると「解雇権の濫用」とみなされる恐れがあります。

「毎年１２月２９日に休むことになる、」とのことですが、それについては、労働者の正当な有給休暇取得の権利を行使しているにすぎず、解雇要件にはあたりません。
もちろん、会社側には有給休暇の請求に対して時季変更権がありますが、これを行使できるのは「事業の正常な運営が妨げられる場合」に限られます。
「事業の正常な運営が妨げられる場合」とは、当該労働者が休む日の仕事が、その所属する部署等の業務運営にとって不可欠であり、かつ代わりの労働者を確保することが困難である場合です。
「社員全員が参加する大掃除には、休まず参加すべき」という精神論は理解できますが、重要な行事とはいえ、その日に休むことで事業の正常な運営が妨げられるとは思えません。

今は「次世代育成支援対策推進法」に基づき、企業に対して子育て支援が奨励されているような時代です。
「本採用しない」ようなことを考えるのではなく、その方だけが２９日に休むことに対して、いかに周囲の理解を得るか、そのためにはどんな方法があるか（たとえば、その方にだけ、前日の残業を指示して、自分の周囲のみ掃除させる等）をよく話し合われてはいかがでしょうか。
「会社の実情に合わないなら辞めてもらえば良い」という考えは、捨てるべきだと思います。

T・Oさん　

ご回答ありがとうございました。
7名ほどのパートさんと少数の正社員で運営している
零細企業です。
少人数であればあるほど、個人の都合のバランスを取るのは
難しく、特に「お盆前後」「正月前後」の有給取得については
経営者側として、頭の痛い問題です。
同じ29日が休園の幼児を抱えるお母さんは、遠方の姑にお願い
したりして、都合を付けている方もいます。
若いお母さんを積極的に採用しておりますと、スペシャルな休日に有給を取得するのは、なかなか周りの理解を得るのが難しく、全体に不公平感が募り、同僚同士の信頼関係に亀裂が生じて、結局、長期労働に繋がりにくい状況を生みます。
そこは経営者側の努力が必要なのでしょうが、29日に大掃除を
終了しても、30・31日まで多忙な業務がある会社では
現状として、とても難しい状況ではあります。
（パートさんは、30・31日以降はお休みです）
毎年、この問題を解決することなく、希望者には有給を与え
出勤できる者たちに、お昼ご飯などの福利厚生で優遇するなど
工夫をしておりますが、問題を引きずり続けております。

ですが、アドバイスいただきました通り
「会社の実情に合わないなら辞めてもらえば良い」的な考えが
しいては、会社や従業員の成長を阻害することも事実ですので
引き続き、悩みながら周囲の理解を得続ける努力が必要だと
思います。

ありがとうございました。