評価面談について

１３１８ さん
こんにちは
人事考課の具体的手法や基準は、各社いろいろであります。
共通して言えるのは、例えば、賞与の評価はその賞与計算期間における効果があり、昇給には昇給の、退職金には退職金の規定と効果があるのが一般的かと思います。
　効果は計数で図る面と協調性や公共性等計数で図れない面の２面あり、それぞれの占める率も設定されているかと思います。
　他社がこうしているから、異なる環境で営んでいる貴社もと言う訳にも行かないように思いますが如何でしょうか
　１３１８さんが逆の立場になりました時に、上述の内容が見えるかと思います。
　現評価に納得されない場合、その因をお聞きするのは当然の事と思いますので、遠慮せず聞いてみて、指摘されたことに納得されれば、改善すれば宜しいかと思います。
納得されない場合、貴殿が逆の立場になるまでが我慢し、部下に斯様な不満を持たせないようにすることをお勧めします。

参考になるかどうかわかりませんが、当社では年に1回「自己評価表」を従業員に配って、人事考査でよくある項目を自分で点数をつけてもらっています。また来期に「自分が何をしようとしているのか？」個人目標について聞き、面談の時にその「自己評価表」「来期目標」について話しをします。

自己評価と会社評価にあまりにもズレがある場合は、その点について話し合い、自分ではできているつもりでもまわりの評価はそうではないことを伝え、次回の努力目標としてもらいます。
また、「来期目標」が会社の指針に合っていればチャレンジしてもらい、別の課題があればそれを提案して、それをやるように指示します。

合わせて、前回の目標が達成できたかどうかの確認を行い、その結果を従業員と話し合うことによって、自分の総合評価がＳなのかＤなのかが話し合いによって明確になるので、納得のいく評価を与えられていると思います。

ずっと以前は、部長以上が各部員の評価を人事部に提出していましたが、部長ひとりが個人の評価を決定することが難しくなり、また一方的な評価では従業員のモチベーションを下げる結果にもなるので、3年前からこの方法に変わりました。
個人がやりたいこと、会社がやって欲しいことが明確になり、目標を持った仕事ができるようになったと感じています。