有給休暇中の他社での勤務

こんばんは。

その方は他社へアルバイトで勤めているのでしょうか。
貴社で在職中で社会保険加入中であれば、他社で加入手続きできないので、１５日まではアルバイトなのかも知れませんね。

貴社では在職中のアルバイトは禁止されていますか？
これは会社によって異なります。

こんにちは

他社への勤務に関して、副業禁止の就業規則があれば、
懲戒に値すると思います。
それにより、退職金を払いたくないとかそういったことがあ
るのでしょうか？
それであれば、規則を楯に、懲戒であることを通知し、退職
金は支払わないなどの措置が必要であると思います。

就業規則は本人に周知していますか？
周知していないと、退職金を出さないということに関しては
もめると思います。

いずれにしても、規定の有無がポイントでしょう。


> こんばんは。
>
> その方は他社へアルバイトで勤めているのでしょうか。
> 貴社で在職中で社会保険加入中であれば、他社で加入手続きできないので、１５日まではアルバイトなのかも知れませんね。
>
> 貴社では在職中のアルバイトは禁止されていますか？
> これは会社によって異なります。

こんにちは

ご丁寧に有難う御座います。
就業規則には副業の禁止については記載されておりませんでした
。
就業規則の周知もされてなかったみたいです。
お恥ずかしい話です。
これを機会に就業規則の見直しをしたいと考えております。

有難うございました。

> 就業規則には副業の禁止については記載されておりませんでした
> 。
> 就業規則の周知もされてなかったみたいです。
>
> これを機会に就業規則の見直しをしたいと考えております。


解決を見ているようですが、一言。

去る者が有給消化中、どこで何してようと、当人の勝手でしょう。まして、次の就職先でアルバイトしているのは、よく見る光景です。懲戒するにはそれ相当の理由が必要ですし、規定にこじつけて退職金減額などと打てば、裁判になればおそらく権利乱用法理で負けるでしょう。


そもそも兼業禁止規定は、休養をしっかりとって職務専念してもらいたい（これは在職つづける社員にいえることで、今回はあてはめようがありません）
あるいは、御社の信用失墜をまねくとか、職場秩序を乱す、機密漏えいといった相当な理由が必要です。


去る社員が次の就職先でバイトしてることをもって、上に並べたような事態を招くのでなければ、とがめだてしてまで懲戒する意味がありません。