協定と協約について

高年齢者の６５歳雇用における、継続雇用する場合のH25.4.1改正法施行による、協定廃止のことを問題にされているのだと思います。

６０歳再雇用するにあたって、原則希望者全員再雇用せねばならないところ、客観的な選定基準を労使協定にて締結できれば、再雇用制度を導入したとみなしてもらえる免罰効力のある、

労使協定が廃止されるわけですが、経過措置として改正法施行前に協定締結されていれば、H25.4.1からは61歳での選定基準として生き延びることができます。経過措置ですので、改正日前に協定が発効してないといけません。

これは複数事業をもつ企業ですと、すべての事業場において労使協定締結手続きをしていないと、本社でのみ締結した協定をその企業全体に適用できるものではありません。（いずれの事業所も１の組合により過半数を制している場合、一括して協定をむすぶことはできます）。

労使協定ですので、労働組合が、いずれかの事業場の過半数を制していない事業場があれば別途、その事業場において過半数労働者代表を選出する必要があります。過半数を制していれば、その事業場との労使協定締結当事者は、組合が決める組合内部の自治問題ですので、御社から指名する話ではありません。

また協定である必要がありますので、過半数を制していない事業場において書面による協約として、６０歳選定基準として協約締結しても免罰効力はなく、その事業場には有効な労使協定がないことになり、希望者全員再雇用、６５歳定年引き上げ、定年廃止、いずれかを制定せねばなりません。協定であれば、その事業場の組合員、非組合員をといません。まあ、協約により組合員は無選別希望者全員再雇用、非組合員には協定上の選定基準適用、ということはあるかもしれませんが。

詳細なご回答ありがとうございました。

> 高年齢者の６５歳雇用における、継続雇用する場合のH25.4.1改正法施行による、協定廃止のことを問題にされているのだと思います。
>
> ６０歳再雇用するにあたって、原則希望者全員再雇用せねばならないところ、客観的な選定基準を労使協定にて締結できれば、再雇用制度を導入したとみなしてもらえる免罰効力のある、
>
> 労使協定が廃止されるわけですが、経過措置として改正法施行前に協定締結されていれば、H25.4.1からは61歳での選定基準として生き延びることができます。経過措置ですので、改正日前に協定が発効してないといけません。
>
> これは複数事業をもつ企業ですと、すべての事業場において労使協定締結手続きをしていないと、本社でのみ締結した協定をその企業全体に適用できるものではありません。（いずれの事業所も１の組合により過半数を制している場合、一括して協定をむすぶことはできます）。
>
> 労使協定ですので、労働組合が、いずれかの事業場の過半数を制していない事業場があれば別途、その事業場において過半数労働者代表を選出する必要があります。過半数を制していれば、その事業場との労使協定締結当事者は、組合が決める組合内部の自治問題ですので、御社から指名する話ではありません。
>
> また協定である必要がありますので、過半数を制していない事業場において書面による協約として、６０歳選定基準として協約締結しても免罰効力はなく、その事業場には有効な労使協定がないことになり、希望者全員再雇用、６５歳定年引き上げ、定年廃止、いずれかを制定せねばなりません。協定であれば、その事業場の組合員、非組合員をといません。まあ、協約により組合員は無選別希望者全員再雇用、非組合員には協定上の選定基準適用、ということはあるかもしれませんが。