相談の広場
お世話さまです。実は知り合いの会社で、結構分りづらい休日規定をしているところがあります。
週5日制勤務で・・・
・法定休日は日曜日
・ところが残りあと1日は会社が指定した土曜日
・大抵の運用では祝日のある週の土曜日は勤務日
・ところが、祝日の無い月にも土曜日出勤がある
・結果、土曜日に労働義務があるのかないのか分からずみんなドキドキしている。なおローテーション制ではなく、全社斉休日。
まあ、なんとなく週5日制に収まっていることが多いのですが、休日の無い月では、法定の労働日を越えてしまうことが確実にあるそうです(結果、当然ながら祝日の多い月は越えない)。且つ、時間外手当・休日手当ては支給されない。
このような法定内休日と法廷外休日の決め方って、結構あるのでしょうか?
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元ウルトラ警備隊さん
> お世話さまです。実は知り合いの会社で、結構分りづらい休日規定をしているところがあります。
> 週5日制勤務で・・・
> ・法定休日は日曜日
> ・ところが残りあと1日は会社が指定した土曜日
> ・大抵の運用では祝日のある週の土曜日は勤務日
> ・ところが、祝日の無い月にも土曜日出勤がある
> ・結果、土曜日に労働義務があるのかないのか分からずみんなドキドキしている。なおローテーション制ではなく、全社斉休日。
> まあ、なんとなく週5日制に収まっていることが多いのですが、休日の無い月では、法定の労働日を越えてしまうことが確実にあるそうです(結果、当然ながら祝日の多い月は越えない)。且つ、時間外手当・休日手当ては支給されない。
> このような法定内休日と法廷外休日の決め方って、結構あるのでしょうか?
変形労働時間制でも、かならず月の予定表をもって予告します。いつ告知するのかわからない恣意的な運用でもってしても、日8時間、週40時間(9人以下の特例事業は44時間)超えたところから、時間外労働となり法定の割増賃金支払いはまぬがれません。
結構あるのでしょうか、という問いでしたら、ワンマン社長なら結構あるでしょうね。
いつかいり さん
ご回答ありがとうございます。
> 変形労働時間制でも、かならず月の予定表をもって予告します。いつ告知するのかわからない恣意的な運用でもってしても、日8時間、週40時間(9人以下の特例事業は44時間)超えたところから、時間外労働となり法定の割増賃金支払いはまぬがれません。
>
> 結構あるのでしょうか、という問いでしたら、ワンマン社長なら結構あるでしょうね。
自分の会社ではない(知り合いの勤め先、≪ちなみに私はオンコールワーカーです≫)のですが、もちろん変形労働時間などではなく、祝日のある週だと概ね祝日を法定外休日とし、その代わりに土曜日を勤務日としているようです。あと、月給制です。
また、1年の中では「6月」など祝日の無い月も当月のどこかの土曜日を1日だけ勤務日(←この日がいつになるのかは社長の胸下三寸なわけです)としているとのことです。
理屈としては「祝日が多い月や、盆暮正月も休ませているんだから、週5日制と同等、いやそれ以上だろ!」ということなのでしょうね、きっと(ノーワーク・ノーペイを少々勘違いしているのでしょうか・・)。
尤も、自治体の非常勤職員さんなんかもこんな感じなのでしょうね。ひどい例だと、週3日勤務日ということだけ決まっていて、翌月の勤務日が判明するのは、当月の末日なんていう自治体もあるとか・・・。自治体名・事業所名を言いたいくらいですが、知り合いへの仕返しが怖いので我慢します。
いつまでたっても状況が変わらない(若しくはひどくなる)のは、みなさん(中小企業や自治体の場合)、文句を言った後の、雇い主からの仕返しが怖い!。
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