労務管理

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降格と制度変更に伴う月額給与の大幅減

最終更新日:2014年05月03日 19:06

IT関連に務めており吸収合併に伴う各種制度の変更は当たり前の業種に従事しています。１年４ヶ月前に大手企業のグループ会社になりそれに伴いグループ会社の給与体系にこの４月から変更されました。
これまでは管理職で年俸制（賞与なし・12ヶ月配分）でしたが、今回の変更により12ヶ月の給与プラス賞与（約5ヶ月）となります。これ自体は事前に説明を受けていたので問題ないのですが、今回なぜか降格対象になりました。降格にともなう本給の減額も大きく、単純に月額給与だけみると38%もの減額ということになります。（20数万です）ただ、1年間は年俸額を補償することになっているので、年度末に差額分が支払われることになっています。
年収に差がなくとも月額給与の減額幅があまりにも大きく、大学生・高校生を養うにはかなりきつい状況です。
これほどの大きな減額は問題ないのでしょうか？

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Re: 降格と制度変更に伴う月額給与の大幅減

著者わかくささくらさん

2014年05月03日 23:02

こんにちわ。。

役職や職位の引き下げにより、併せて賃金等級も引き下げられることで、今回のように基本給が引き下げられることがあります。もっとも、賃金の減額を伴う降格の場合には、労働者の承諾または就業規則上の根拠が必要であるとの裁判例（豊光実業事件・大阪地決平12.5.30）もあります。

実際、就業規則に基づかず使用者の裁量権を理由にして、一方的に管理職D級から事務職A級に降格し減給したケースが無効とされたものがあります（渡島信用金庫事件・札幌高判平１３.11.21）

また、今回の会社が行った人事権の行使が、人事権の濫用にならない事も必要です。

人事権行使の裁量判断の逸脱の有無を判断するにあたっては、「使用者側における業務上の必要性の有無」「能力・適正の欠如等労働者側における事由の有無」「労働者の受ける不利益の性質およびその程度等の諸事情」を考慮すべき（上州屋事件・東京地判平11.10.29）とされています。

従いまして、減額だけを直接判断するということではなく、今回の賃金減額の原因となった降格が就業規則に基づいたものなのか、なぜ降格対象になったのかについての考課基準や説明を使用者側が、公正かつ適正に果たしたものなのかによって判断すべきといえます。